"> Теорію систематичного підвищення кваліфікації запропонували Поради виробничого навчання в кінці 1960-х. Систематичне професійне навчання - це навчання, яке спеціально призначене для задоволення певних потреб. Його планують і проводять люди, які знають, як навчати, а результати навчання ретельно оцінюються.
Систематична професійна навчання засноване на простій чотирьохетапну моделі, вираженої наступним чином:
Визначити потреби в навчанні.
Вирішити, якого роду навчання потрібно для задоволення цих потреб.
Залучити до планування та проведення навчання досвідчених і підготовлених викладачів.
Вивчити і оцінити програму навчання, щоб гарантувати, що воно буде ефективно.
Планомірне професійне навчання (рісунок1.1), за визначенням Дж. Кенне і М. Рейда (Кеппеу апу 1 Шй, 1994) [1], являє собою «обдумане втручання, націлене на успішне проведення навчання, необхідного для поліпшення показників праці ». Процес планомірного навчання, складається з наступних кроків:
l Виявити і визначити потреби у навчанні - це на увазі аналіз корпоративних, групових, професійних та індивідуальних потреб у придбанні нових навичок або знань або в підвищенні наявного рівня компетентності. Аналіз охоплює не тільки проблеми, які треба вирішити, а й майбутні вимоги. На цьому етапі приймається рішення про те, якою мірою навчання являє собою кращий і найбільш ефективний спосіб вирішення проблеми.
l Визначити, що потрібно вивчати - необхідно, якомога точніше визначити, які навички і знанняповинні бути засвоєні, які компетенції повинні бути розвинені, і які установки повинні бути змінені.
l Визначити цілі професійного навчання - цілі навчання встановлюються так, щоб було ясно не тільки, що має бути вивчено, а й що навчаються повинні вміти робити після проходження навчальної програми.
Рис 1: Процес планомірного професійного бученія
l Скласти навчальні програми - вони повинні розроблятися так, щоб задовольняти потребам і досягати поставлених цілей, використовувані навчальні методики повинні відповідати місць проведення навчання.
l Вирішити, хто проводить навчання - потрібно вирішити, чи буде навчання проводитися всередині або поза організації. Слід також розподілити відповідальність між відділом навчання, менеджерами або керівниками груп та працівниками.
l Провести професійне навчання - гарантувати, що використовуються самі відповідні методи, що дають навчаються можливість придбати навички, знання, рівень компетентності та установки, які їм необхідні.
l Оцінити навчання - контроль і оцінка ефективності професійного навчання здійснюються під час його проведення.
Виявлення потреб у професійному навчанні.
Професійне навчання повинно мати мету, і цю мету можна встановити тільки за умови, що потреби організації, а також її груп і працівників, в навчання систематично виявляються і аналізуються.
Аналіз потреб у навчанні: цілі
Аналіз потреб у навчанні до деякої міри зачіпає розбіжності між тим, що відбувається, і тим, що повинно присходят. Саме ця ніша повинна бути заповнена за допомогою навчання (рис 1.2) - повинна бути ліквідована різниця між тим, що працівники знають і можу робити, і тим, що вони повинні знати і вміти.
Рис2: Розбіжності які повинні бути ліквідовані в ході навчання
Іноді навчання може бути і марним. Даремні програми навчання замість того, щоб навчати працівників, давати їм нові знання і розвивати у них навички, розважають їх або відволікають від справи, не допомагаючи організації вирішувати поставлені перед нею завдання. Буде навчання продуктивним або марним, залежить від того, наскільки тісно навчання буде ув'язано із стратегією і цілями компанії. Навчання працівників, які не увязанное з організаційними цілями, для використання результатів якого не створено умов, ризикує перетворитися на порожню витрату часу і грошей. Та й самі працівники менше цінують те навчання, результати якого вони не можуть використовувати у своїй роботі [6].
Аналіз потреб у навчанні: області
Потреби в навчанні слід аналізувати, по-перше, щодо організації в цілому - корпоративні потреби; по-друге, щодо підрозділів, груп, відділів чи професій всередині організації - групові потреби; і, по-третє, щодо окремих працівників - індивідуальні потреби. Ці три сфери взаємопов'язані (рис. 3). Аналіз корпоративних потреб призводить ...
