наставники, є:
визначення початкового рівня знань;
визначення типажу навчають;
структурування навчання;
особистий приклад;
пояснення теоретичного матеріалу простою, доступною мовою;
надання навчального матеріалу (для самоосвіти);
послідовність викладу матеріалу, навчання тому, як виконати роботу швидше і якісніше;
спільна робота;
зворотній зв'язок на проміжних етапах;
постійну увагу та підтримка, довіра і відповідальність самостійної роботи;
своєчасне заохочення учнів.
Важливою є зацікавленість наставника в результатах навчання - вона може бути матеріальною (виплати за кожного стажиста, успішно пройшов випробувальний термін) і (або) нематеріальної (наприклад, присвоєння звання «Кращий наставник»).
У порівнянні з іншими видами навчання наставництво приваблює:
) швидкістю адаптації в новому колективі;
) відпрацюванням отриманих знань на практиці;
) постійним консультуванням з важких питань;
) своєчасністю відповідей на виникаючі питання;
) мотивацією (значимість, саморозвиток) наставника.
Що ж набувають навчаний, наставник і компанія в цілому від даної форми навчання? У рамках системи наставництва взаємовідносини «наставник - навчаний» можуть надавати позитивний вплив на такі якості обох сторін, як впевненість у собі, самоповага, особливо в міру підвищення професійного рівня розвитку і здібностей учня. Навчаний відчуває постійну підтримку наставника, аналізує власні сили (сильні - слабкі сторони), стає менш схильний до міжособистісного конфлікту з керівництвом, розвиває професійні навички, вміння, компетенції, мають вплив на кар'єрне зростання, готовність брати на себе відповідальність за власну навчання та підвищення професійного рівня.
Вигода для наставника полягає в тому, що:
збільшуються його комунікації;
він отримує можливість структурувати інформацію;
в процесі наставництва підвищується його самооцінка і статус;
ростуть визнання і повагу до неї оточуючих, його авторитету в команді;
він має можливість отримувати «свіжу інформацію;
наставництвом забезпечується його активну участь у розвитку своєї команди;
підвищується його особиста задоволеність роботою;
він постійно розвивається.
Компанія завдяки системі наставництва має підготовлений персонал з оптимальним періодом адаптації, підвищує культурний рівень компанії, допомагає взаємодії співробітників, як по вертикалі, так і по горизонталі, справляє позитивний вплив на ставлення до навчання.
Для повноцінної системи наставництва в компанії необхідний такий інструмент, як підготовка наставників, так як діяльність наставника дуже відповідальна. Співробітники, які претендують на отримання даного статусу, повинні бути доброзичливими, вимогливими і відповідальними. Важливе значення мають тривалість роботи майбутнього наставника в компанії і його лояльність по відношенню до неї.
Наставників необхідно навчати різним методикам за програмою «навчання навчальних» у форматі тренінгу. Завданнями такого тренінгу є:
усвідомлення важливості та унікальності системи наставництва;
представлення різних методик навчання;
практичне відпрацювання запропонованої методики;
придбання необхідних навичок і компетенцій.
У процесі тренінгу вирішуються наступні завдання: вироблення критеріїв висунення наставника, вироблення методів встановлення контакту, ефективної взаємодії.
Якщо поєднати сторітеллінг і наставництво, то систему навчання персоналу можна розділити на наступні етапи:
) Знайомство, бесіда для встановлення неформального контакту (спільні інтереси, хобі).
) Представлення і знайомство з персоналом підрозділу.
3) Підтримка співробітника і продовження неформального контакту (спільні інтереси, хобі), оустановленіе довірчих відносин, роз'яснення функцій і взаємодії між співробітниками, ознайомлення з локальними нормативними актами, постановка цілей і завдань на випробувальний термін.
4) Передача власного досвіду.
) Перевірка знань.
) Здача вхідного заліку (за планом входження в посаду)....
