двищення добробуту компанії.
Класичним прикладом застосування американської школи управління і мотивації персоналу є відома американська компанія «Макдоналдс». Вона використовує наступні принципи управління:
) формування жорсткої ієрархічної структури кадрів, ніякого двовладдя, у кожного підлеглого один начальник;
) чіткі посадові інструкції, де до дрібниць описано, чим повинен займатися кожен працівник і як він повинен правильно робити це;
) добре організована система контролю якості продукції, що виготовляється, принцип здачі з першого разу;
) строго погодинна система оплати праці, покарання за запізнення і догани за прихід завчасно, тому, що в цьому випадку необхідно заплатити більше згідно відпрацьованого часу. Працює принцип «точно і вчасно», налагоджена система роботи персоналу, ніяких вільностей;
) формування атмосфери рівності і єдності (спільні обіди, рівність в ставках працівників однакових посад, відсутність дискримінації);
) можливості кар'єрного росту, відкриті перспективи;
) висока ступінь відповідальності начальства за підлеглих;
) розвинена система доносительства всередині колективу (ящик для доносів про порушення).
У США розмір оплати праці працівника залежить, насамперед, від результату його роботи. Найчастіше фіксований тариф настільки малий, що працівник змушений прикладати всі зусилля, щоб отримати гідний заробіток [3, c. 44-45].
Крім матеріального заохочення, в США високо розвинене захищеність співробітника від різних страхових випадків.
. 4 Особливості мотивації работніков в Росії
Росія знаходиться між Заходом і Сходом, і її населення ввібрало в себе як риси європейської культури, так і культуру Сходу. У Росії повинні бути свої методи мотивації, які б будувалися з використанням всього світового досвіду управління та залучення персоналу і які б дозволяли повністю розкрити потенціал і таланти російських працівників. Потенціал російського населення нітрохи не менше потенціалу закордонного, просто наше основне завдання полягає в тому, щоб знайти способи розкриття та реалізації цього потенціалу [3, c. 57].
Це питання стає найбільш насущним в наші дні, тому необхідно прискорити темп розвитку. Росії не слід сліпо переймати який-небудь стиль управління і мотивації, але корисно було б вивчити іноземний досвід, щоб прискорити процес створення власного стилю. Слід звернути увагу на японський менеджмент і спробувати перейняти не так ці методи управління, скільки вміння користуватися внутрішніми ресурсами і шукати шляхи постійного розвитку. Звичайно, корисними могли б виявитися і готові методи, наприклад досвід переміщення кадрів всередині підприємства, підготовки нових фахівців та управлінців, методи формування та об'єднання команди, принципи рівності і довіри, турбота про співробітників і напрямок кадрової політики «для людей», а не навпаки, збереження атмосфери сімейності на підприємстві. Все це служило б стимулом і мотиватором до хорошої роботи.
У Росії традиційно перебільшують значення заробітної плати як основного мотивуючого фактора. Існує також особливе, чисто російське ставлення до грошей самих співробітників, які вважають, що їм повинні платити за сам факт присутності на робочому місці. Очевидно, ця установка є спадщиною радянського часу. Саме вона створює головне протиріччя між цілями керівництва та очікуваннями співробітників: персонал хоче, щоб йому платили, а керівники хочуть, щоб персонал заробляв [3, c. 58].
Як при недостатньому, так і при надмірному фінансовому стимулюванні мотивація співробітника падає. Звідси випливають два важливих висновки.
. Персонал повинен отримувати адекватну заробітну плату, здатну запобігти переходу на іншу роботу, і не нижче, ніж у конкурентів.
. Збільшення заробітної плати не є стимулом, здатним підвищити мотивацію співробітників. Після нетривалого підйому (як правило, 2-3 місяці) спостерігається різкий спад зацікавленості працівників у результатах своєї праці [2, c. 113].
Але ж повинні все-таки існувати стимули, які спонукають людей до результативної роботи. Такими стимулами є пільги і привілеї.
Висновок
У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативніст...
