них зрозумілих цілей, які єдині для стратегічного, і оперативного рівня управління. Більше того, в цьому випадку, кадрові політики і процедури є саме інструментом управління, а не існують самі по собі, відірвано від реального життя. При формулюванні кадрової стратегії, як і будь-якої функціональної стратегії в цьому випадку досить ефективним може бути метод збалансованих показників.
. 2 Сутність і завдання кадрової політики в бюджетній організації
Реалізація цілей і завдань управління персоналом в бюджетній організації здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, які реалізуються кадровою службою організації. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом. Кадрова політика - це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, який найкращим чином сприяв би поєднанню цілей і пріоритетів організації та його співробітників.
Головним об'єктом кадрової політики будь-якої організації є - персонал (кадри). Персоналом організації називається основний (штатний) склад його співробітників. Кадри - це головний і вирішальний фактор виробництва, перша продуктивна?? мулу всього суспільства. Від кваліфікації співробітників, їх професійної підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність роботи в цілому. [50. с.8]
Цільова задача кадрової політики може бути вирішена по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:
. Звільняти співробітників або зберігати їх; якщо зберігати, то яким шляхом краще:
переводити на скорочені форми зайнятості або змінний графік;
використовувати на невластивих для них роботах;
направляти на тривалу перепідготовку або підвищення кваліфікації тощо.
. Готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку та досвід роботи.
. Набирати з боку або перенавчати співробітників, що підлягають вивільненню з організації.
. Набирати додатково нових співробітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання тощо.
При виборі кадрової політики враховуються чинники, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:
Вимоги організації та стратегія розвитку організації.
Фінансові можливості організації, який визначається їм допустимий рівень витрат на управління персоналом.
Кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін.
Ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями організації, умови пропозиції).
Попит на робочу силу з боку конкурентів, складаний рівень заробітної плати.
Впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів співробітників.
Вимоги трудового законодавства, прийнята і діюча культура роботи з персоналом та ін.
Загальні вимоги до кадрової політики:
Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку організації. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
Кадрова політика має бути достатньо гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, а з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики організації, економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури організації.
Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для організації, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.
Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до всіх своїм співробітникам. [30. с.47]
Таким чином, кадрова політика організації спрямована на формування системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.
У реалізації кадрової політики будь-якої організації можливі альтернативи. Вона може бути швидкою, рішучою, заснованої на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на врахуванні того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може призвести.
<...
