, а так само оцінити перспективність співробітника.
Якісні методи дозволяють зібрати інформацію про результати діяльності співробітника, зіставити їх з такими характеристиками, як стресостійкість, комунікабельність, лояльність до компанії, відповідальність, старанність та інші.
Кількісні методи використовують такі інструменти і технології, які дозволяють отримати точне визначення ступеня вираженості професіоналізму або результатів роботи співробітника. Найбільш поширені:
метод бальних оцінок, що припускає оцінку професійних якостей і результатів роботи за заздалегідь складеною шкалою;
метод рангів, що дозволяє привласнити співробітникам ранги залежно від оцінки результатів роботи кількома керівниками;
метод зведеного рейтингу, що формує рейтинг співробітників на основі зведеної оцінки за кількома показниками, до числа яких зазвичай відносять стаж роботи на посаді, наявність (або відсутність) дисциплінарних стягнень, виконання індивідуального плану роботи і т.д.
Комбіновані методи включають якісні та кількісні підходи. Найбільш поширені такі методи, як тестування, атестація, оцінка в ході ділової гри, тренінгу, ассесмент-центр (центр оцінки).
Методи формування кадрового резерву мають свої технології. Так, діагностичні методи припускають такі технології, як використання чек листів (листів оцінки), розрахунок і аналіз показників руху кадрового складу і т.д.
Методи планування використовують технології розрахунку показників, наприклад, таких, як продуктивність праці, плинність кадрів, інтенсивність трудового навантаження і т.д. Крім того, в даних методах використовуються технології аналізу статистичних даних, складання балансів, комплексна оцінка кадрових і фінансових показників.
Методи розвитку включають такі технології, як дистанційне та електронне навчання, практикуми, стажування, наставництво і т.д.
Схематично методи і технології формування кадрового резерву представлені в таблиці 1.
Таблиця 1. Методи і технології формування кадрового резерву
Етап формування резерваМетодиТехнологіі1. Визначення потреби у створенні кадрового резерваДіагностіка: аналіз, оцінка, спостереження, інтерв'ю з керівниками та сотруднікамі.Чек-листи (листи оцінки) Оцінка динаміки персоналу (плинність, стабільність, професійний рівень) 2. Формалізація роботи з кадровим резервомПланірованіе: постановка мети, завдань, визначення змісту програми Розробка та затвердження регламентуючих документів: положення, наказів, программРасчет показників, складання балансів, аналіз статистики, зіставлення кадрових і фінансових показателей.3. Відбір кандидатів у резервДіагностіка: оцінка, аналіз результатів роботи і кадрових документів, інтерв'ю, облік рекомендацій і особистого желаніяКомплексная оцінка (за кількома напрямками діяльності), атестація, анкетірованіе.4. Робота з кадровим резервомРазвітіе. Навчання поза робочого місця (семінари, тренінги, конференції, презентації і т.д.) Навчання на робочому місці (стажування, наставництво, практика і т.д.) Дистанційне та електронне навчання. Об'єднання теорії та практики. Використання ротації персонала.5. Оцінка результатів та ефективності работи.Діагностіка: розрахунок показників ефективності, аналіз результатов.Ітоговая атестація, звітність. Набір методів і технологій залежить і від специфіки діяльності компанії. Так, наприклад, в західних компаніях, орієнтованих на серійне виробництво з чітко прописаними процесами та операціями широко поширений так званий «метод каруселі», при якому співробітникам надають можливість на деякий час зайняти іншу позицію в організації. Така ротація персоналу здійснюється як між підрозділами, так і всередині підрозділу. Резервіст, занурюючись у нові посадові обов'язки, вивчає функціонал, освоює принципи роботи, але найголовніше, вибудовує ефективні комунікації зі співробітниками іншої служби або підрозділу. Цей метод ефективний і для резервістів на управлінські посади, і для рядових фахівців, так як він активізує професійні знання, навички та вміння, необхідні для більш продуктивної роботи.
Таким чином, процес формування кадрового резерву задіє такі загальні методи як діагностика, планування і розвиток, і такі технології, як оцінка, ротація, навчання на практиці і т.д.
1.3 Критерії оцінки ефективності роботи з формування кадрового резерву
Аналіз сучасної практики формування кадрового резерву дозволили виявити ряд проблем, що знижують ефективність даного інструменту роботи з персоналом. По-перше, це формальний підхід до складання та реалізації програми роботи з кадровим резервом. Програми складаються без урахування специфіки компанії, не маючи чітки...
