дидатів. У зовнішніх джерелах виділяють оголошення в засобах масової інформації - на телебаченні, радіо, в пресі, виїзд в інститути та інші навчальні заклади, державні агентства зайнятості, приватні агентства з підбору персоналу.
Аналіз представлених вище методів набору кандидатів дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок - не існує одного оптимального методу, тому відділ людських ресурсів повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретного завдання. Більшість фахівців сходяться на думці, що для успішної організації пошуку кандидатів слід керуватися двома основними правилами: завжди проводити пошук кандидатів всередині організації; використовувати, щонайменше, два методи залучення кандидатів з боку.
На етапі відбору, при управлінні плануванням кадрів, керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підлеглими. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсов.
До чотирьох найбільш широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при відборі, відносяться іспити, анкетування, співбесіди і центри оцінювання [30].
. 2 Елементи й характеристики організаційної культури компанії
Фахівці в області менеджменту організації стверджують, що організації, як і нації, також мають свою культуру. Організаційна (або корпоративна) культура, як одна з форм прояву культури суспільства, створюється і діє за тими ж законами, що і будь-яка інша соціальна культура, але відрізняється своїми особливостями. Теоретики і практики сучасного менеджменту визначають значення організаційної культури як одного з потужних факторів прибутку і конкурентоспроможності, успіху та ефективності діяльності, а часом виживаності організації.
До цих пір поняття «організаційна культура» не має універсального визначення. Існуюче безліч формулювань організаційної культури не відображає різні її боку. Поряд з терміном «організаційна культура» як синонімів використовуються поняття: «корпоративна культура», «культура організації», «культура компанії», «культура підприємства», «культура підприємництва», «культура фірми», «культура корпорації».
Організаційна культура є сукупністю соціально придбаних співробітниками в процесі своєї трудової діяльності в даній компанії і трансльованих з покоління до покоління значущих символів, ідей, цінностей, вірувань, традицій, норм, і правил поведінки, за допомогою яких в організації долаються труднощі зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції. Таким чином, організаційна культура - це сукупність зв'язків, підтримуюча організаційні відносини людей в соціальній організації [60].
Існують різні підходи до аналізу змістовної сторони тієї чи іншої організаційної культури, що дозволяють найбільш повно її описати. А.Ф. Харріс і Р. Моран запропонували виділити десять змістовних характеристик, властивих будь-якої організаційної культури, до яких віднесли ідентифікацію і цілі (усвідомлення себе і свого місця в організації), комунікації і мова спілкування, одяг і зовнішній вигляд, їжу та звичаї подачі, час і усвідомлення часу, взаємовідношення різних статей, цінності і норми, переконання і відносини, ментальні звички і навчання, а також особливості методів роботи, трудову етику і мотивування.
С.П. Робінс пропонує розглядати організаційну культуру на основі десяти характеристик, найбільш цінуються в організації, таких як особиста ініціатива, ступінь ризику, спрямованість дій, узгодженість дій, управлінська підтримка, контроль, ідентичність організації, система винагороди, конфліктність і моделі взаємодії.
Дещо інший підхід до розгляду структури культури пропонує В.А. Співак, вважаючи, що поширений в даний час підхід до культури корпорацій, базується на моделях країн з розвиненим ринком, не є цілком адекватним російської реальності у зв'язку з розходженням досліджуваних об'єктів як систем, він пропонує повернутися до нашого власного досвіду.
А.А. Погорадзе розглядав культуру виробництва як складне явище, що включає людини, культуру, науку, техніку, виробництво. Структура куль...
