носинах з роботодавцем на підставі трудового договору і особисто виконує певну роботу з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку [7, c. 163].
Працівники мають яскраво виражену структурованість: керівники, фахівці, молодші службовці, робітники. До кожної з цих категорій застосуємо специфічний підхід до стимулювання праці. Те, що застосовно до робочого може абсолютно не підійти до осіб творчої праці. Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликане відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового і матеріально-негрошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів. Другим важливим видом є духовне стимулювання, яке містить у собі соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні та інформаційні стимули. У психологічному підході моральне стимулювання є найрозвиненішою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці [8, c. 213].
Згідно з однією трактуванні моральні стимули ототожнюються зі всією сукупністю етичних і моральних мотивів поведінки людини. Однак до області морального?? тімулірованія відноситься тільки частина етичних категорій, а саме ті, які відображають оцінку людини і її поведінки з оточуючими і їм самим.
Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання (малюнок 1.1).
Малюнок 1.1 - Класифікація видів стимулювання [3, c. 43]
Тарифна система є основним засобом обліку якості праці і відображення його в заробітній платі. Вона являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких виробляється диференціація і регулювання заробітної плати різних груп працівників залежно від складності, умов праці з метою забезпечення необхідної єдності міри праці та її оплати.
Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності. Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат і санкцій. Про нього більш докладно в пункті 1.2
Другим важливим видом стимулювання є соціальне, представляється як матеріальне - негрошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражені у визнанні керівництвом заслуг працівника.
Це заохочення матеріально - негрошовими стимулами і соціальними відносинами в колективі.
Даний вид стимулювання володіє цілим рядом особливостей. По-перше, жоден з матеріально - негрошових стимулів не володіє такою універсальністю, як стимул матеріально - грошовий [9, c. 287].
По-друге, багато матеріально - негрошові стимули мають характер разової дії. Цикл відтворення потреби в більшості тривалий. Так, є матеріально - негрошові блага, потреба в яких практично ненасищаеми, оскільки відтворюється відразу ж після акту попереднього задоволення. Потреба в ряді інших благ відтворюється періодично не більше ніж один раз на рік. Треті блага задовольняють потреби, які відтворюються в плині ряду років. Активність працівника отримав конкретний матеріально негрошовий стимул надалі може бути підтримана лише за допомогою інших стимулів. В іншому випадку вона знижується.
По-третє, матеріально негрошові стимули не володіють важливою властивістю грошей - делимостью. У той же час їх і в своїй сукупності важко упорядкувати в єдиній функції стимулювання в силу їх природної різноякісності. Якісна розмаїтість задовольняються з їх допомогою потреб ускладнює їх порівняння між собою і ієрархизацію. Теоретично можливо лише деяке непряме, дуже приблизне впорядкування за допомогою інших, більш універсальних цінностей, такі як гроші, престиж, час.
У четверте, матеріально негрошові стимули, мабуть, більше ніж грошові пристосовані в основній масі для використання в підкріплювальної формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно зв'язати з певними видами діяльності, так як кожен з них має неоднакову цінність для різних людей і ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру і однозначній оцінці.
Матеріально негрошові блага можуть бути використані в якості стимулів тому, що отримання будь-якого з них можна пов'язати з результатами трудової діяльності та соціальної активності працівників. Вони, як і будь-які інші, мають морально-престижну, крім змістовної цінності і володіють властивістю виділяти поощряемого з середовища. Воно привертає увагу всіх і є предметом оцінок і обговорення працівників.
При цьому загальна тенденція така, що чим рідше предмет (матеріальний предмет, послуга, перевага, пільга), що виконує функцію стимулу, розповсюджений у середовищі, тим вище за інших рівних умов його престижна складова.
