і від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання (у тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, за винятком випадків, передбачених федеральним законом (ст. 19, 37 Конституції РФ, ст.2, 3, 64 ТК РФ, ст.1 Конвенції МОП про дискримінацію в галузі праці та занять 1958 N 111, ратифікованої Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31 січня 1961).
1.2 Договірні відносини з працівниками
Прийом на роботу є правом, а не обов'язком роботодавця. ТК РФ не містить правових норм, що зобов'язують роботодавця укладати трудовий договір з конкретною особою, бажаючим зайняти наявне вакантне місце. Оскільки чинне законодавство містить лише приблизний перелік причин, за якими роботодавець не має права відмовити в прийомі на роботу особі, яка добивається роботу, питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи.
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, зміст якого має відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу має бути оголошений працівнику під розписку в триденний термін з дня підписання трудо?? ого договору.
Якщо трудовий договір не був оформлений у письмовій формі, але працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника, то договір вважається укладеним і роботодавець або його уповноважений представник зобов'язаний не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення до роботи оформити трудовий договір у письмовій формі.
У силу ч.1 ст.67 ТК РФ отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору за обставинами, що носять дискримінаційний характер, зокрема жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей (ч.2, 3 ст.64 ТК РФ); працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи (ч.4 ст.64 ТК РФ).
Якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, то така відмова є обгрунтованим.
Стаття 74 ТК РФ передбачає, що у разі коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Як правило, вирішення трудових спорів відбувається в суді, але можливо досудове врегулювання трудових спорів. Працівник може подати заяву до державної інспекції праці та (або) до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди.
1.3 Нормативно-правове регулювання внутрішньої організації роботи персоналу в готелі
Вміщені в законах правові норми покликані регламентувати і/або регулювати та/або контролювати найбільш важливі суспільні відносини (правові, економічні, трудові та ін.). Усі правові акти та органи управління, контролюючі їх виконання, створені для забезпечення правопорядку. Нормативно-правова ...
