изначити спільні колективні цінності. Тому, краще, спочатку спрямувати зусилля на формування довірчих відносин. Довіра - це надія на те, що люди, від яких ми залежимо, виправдають наші очікування [3, с.245].
Ступінь довіри визначається прозорістю інформації для персоналу щодо ключових аспектів спільної діяльності (цілям, альтернативі, ризикам, ресурсам, пріоритетам та ін.), її правдивістю. Також довіру залежить від впливу, яке виражається в згоду прийняти вплив інших людей разом з їх цілями, методами і оцінками, а також передати їм частину свого впливу. І, нарешті, на довірі позначається контроль - регулювання і обмеження поведінки інших людей, які виражаються у прийнятті взаємозалежності або односторонньої залежності від певного суб'єкта.
Нерідко за роботу над формуванням ефективної культури приймаються в той момент, коли в колективі панують такі настрої, як паніка, зневіру, байдужість або тривожність. У такий момент члени організації не в змозі міркувати про цінності. Необхідно спочатку вселити в людей хоча б надію, а потім надати їм впевненості, домогтися емоційного підйому та ентузіазму.
Робота з формування ефективної організаційної культури не повинна закінчуватися виявленням потрібних і загальних цінностей і цілей і підбором персоналу.
Після того, як будуть виявлені базові цінності, які сприяють розвитку бізнесу і найбільшою мірою відповідають інтересам співробітників і оточенню організації (клієнтам, партнерам, конкурентам, іншим організаціям, з якими взаємодіє організація, від яких залежить, на яких впливає), приступають до завершальної стадії формування організаційної культури: культуру формалізують у вигляді документа. Документ може називатися по-різному: Кодекс корпоративного поведінки, Ідеологія організації, Декларація про цінності і т.п. У ньому перераховують подібні цінності, дається пояснення, чому саме вони разделяемості членами колективу і захищені ними. Також коротко формулюються основні принципи взаємовідносин з оточенням, вироблені на основі цих цінностей.
Безумовно, управління організаційною культурою не зводиться тільки до виявлення її профілю і до формулювання ідеології фірми. Декларація про цінності не повинна залишитися просто декларацією. Її зміст має стати потребою кожного члена організації, його внутрішнім стрижнем.
З вищесказаного можна зробити висновок, що організаційна культура - це сукупність ідей, поглядів, цінностей, поділюваних усіма членами однієї організації, яка задає людям орієнтири їх поведінки і дій. Ідеї, погляди, цінності можуть бути абсолютно різними, в тому числі і в залежності тому що лежить в основі: інтереси організації в цілому або інтереси її окремих членів. Ціннісні орієнтації передаються співробітникам через символічні кошти духовного і матеріального оточення організації - стиль поведінки і спілкування, символіку і традиції, стиль одягу. Організаційна культура - одна з найбільш дієвих засобів залучення та мотивації співробітників. Фундамент організаційної культури закладає і формує керівник компанії, саме від його світогляду, професійного досвіду і життєвої позиції залежить атмосфера, що панує в колективі. Формуючи організаційну культуру, слід чітко розуміти, що нею неможливо управляти безпосередньо. Можна лише створити умови, в яких вона буде розвиватися. Очевидно, що культура поведінки людини у високому ступені залежить від типу особистості, точно також як організаційна культура залежить від типу компанії, вона в тій же мірі специфічна, як особлива фірма і її персонал.
1.3 Управління організаційною культурою
Термін «управління організаційною культурою» використовується для опису свідомих спрямованих спроб керівництва поширити серед своїх підлеглих певні погляди, надії, вірування, очікування, систему цінностей, які відповідають цілям і стратегії організації [47, с.210].
До первинних цілям управління організаційною культурою відносяться створення такої робочої обстановки, яка найбільшою мірою придатна для проведення політики компанії, забезпечення інформованості працівників про те, чого очікує від них керівництво, а також для виховання відданості працівників своєї компанії.
Звідси випливає, що управління організаційною культурою може зажадати систематичного управління змінами, посилення тих елементів існуючої організаційної культури, які підтримують цілі управління культурою, і усунення елементів, які, навпаки, перешкоджають реалізації цих цілей.
У поняття «культура» входять суб'єктивні і об'єктивні елементи.
До суб'єктивних елементів відносяться:
. Організаційні цінності (економічні, політичні, технологічні, соціальні та ін.), Тобто емоційно привабливі для людей властивості тих...
