конкурсів на заміщення вакансій;
ярмарків вакансій;
механізмів виборів попереднього резерву;
систем тестувань, співбесіди.
Безпосереднє формування кадрового потенціалу включає складання штатного розкладу, зайняття посад, мотивацію і активність самих кадрів [3, С. 40].
Розвиток кадрового потенціалу є одним з найважливіших факторів успішної діяльності виробництва. При цьому інвестування в розвиток кадрів відіграє велику роль, ніж інвестування в розвиток і поліпшення виробничих потужностей. Розвиток кадрового потенціалу засноване на системі безперервної освіти, що дає необхідні знання, навички і досвід, підготовки та перепідготовки кадрів, їхній кар'єрі, вдосконаленні організаційних структур і стилю управління.
Для розвитку кадрів необхідно:
підтримувати здатних до навчання працівників;
поширювати знання і передовий досвід;
навчати молодих кваліфікованих співробітників;
усвідомити управлінським персоналом важливості розвитку співробітників;
- знижувати плинність кадрів [5, С. 216].
Мета планування кадрового резерву - спрогнозувати персональні просування, їх послідовність і супутні їм заходи, що вимагає опрацювання всього ланцюжка просувань, переміщень, звільнення конкретних співробітників.
Можна виділити наступні основні етапи процесу формування резерву кадрів:
складання прогнозу передбачуваних змін у складі керівних кадрів;
попередній набір кандидатів у резерв;
формування складу резерву кадрів.
Таким чином, разом з формуванням і розвитком існують процеси оновлення кадрового потенціалу, які включають відхід у відставку і поповнення кадрового резерву, а також активне використання різних механізмів заняття конкретних постів - виборів, конкурсів, висунення, призначення, оцінок кандидатів. Тому аналіз кадрового потенціалу слід проводити, враховуючи економічні передумови, у тісному взаємозв'язку з науково-технічним, трудовим, виробничим потенціалом, які безпосередньо впливають на кількісні та якісні параметри кадрового потенціалу, закономірності його розвитку та ефективного використання.
. 2 Якісна характеристика кадрового потенціалу управління підприємством і методика аналізу кадрового потенціалу
В умовах ринкової економіки існує необхідність розробки нової системи формування та розвитку кадрового потенціалу управління, оскільки ефективне функціонування підприємства у вирішальній мірі залежить від кадрів керівників. Оновлення кадрової політики, формування нової концепції управління персоналом на підприємствах є суттєвими резервами конкурентоспроможності і необхідними факторами ефективного розвитку підприємства.
Система підготовки, перепідготовки та профорієнтації кадрів повинна стати важливим блоком інфраструктури ринку праці, які реалізують функції формування конкурентоспроможності працівників, підтримки якісної збалансованості попиту і пропозиції робочої сили і, в кінцевому підсумку, сприяючим ефективної реалізації активної політики зайнятості.
Тому що існують різні типи менеджерів і організації, в яких вони діють, досить різноманітні за багатьма показниками, то необхідно узагальнити, які функції виконують керуючі кадри і якими якостями вони володіють [37, С. 49].
Так, наприклад, зарубіжні вчені ступінь відповідності здібностей, тобто кадрового потенціалу керівника, і пропонованих до нього вимог характеризують його компетентністю, розуміючи під цим наступні фактори:
знання, як результат освіти особистості;
навички, як результат досвіду роботи і навчання;
способи спілкування, як уміння спілкуватися з людьми і спілкуватися в групі.
Розроблена Хінтерхубером і Поллом «модель компетентності в стратегічному управлінні» являє собою каталог для систематизації всіх, в тому числі і нових вимог, що пред'являються до управлінського персоналу. Відповідно до цього каталогом компетентність керівництва є сумою таких компонентів: функціональної компетентності, ситуативною, інтелектуальної та соціальної компетентності.
Так, під функціональною компетентністю вони розуміють знання про технології, маркетингу, контролінгу, а також придбання і засвоєння косих функціональних (професійних) знань, готовність менеджерів до навчання [6, С. 68].
ситуативно компетентність відносять до вимогам до управління, які обумовлені специфікою різних фаз життєвого циклу підприємства.
