"justify"> Стратегія управління персоналом також виявляє помітний вплив на вибір організаційної структури. Проте зовсім не обов'язково міняти структуру кожного разу, коли організація переходить до реалізації нової стратегії по відношенню до управління персоналом. Необхідно встановити, наскільки існуюча структура управління відповідає новій стратегії, а вже потім, якщо це необхідно, провести відповідні зміни.
Таким чином, залежно від того, як спроектована структура планування персоналу, як розподіляються цілі і функціімежду підрозділами та окремими працівниками, а також наскільки обгрунтовано практикується делегування повноважень, у персоналу складається уявлення про ступінь довіри і демократізмав управлінні організацією.
Якість функціонування системи планування персоналом залежить не тільки від професійної підготовки її працівників, а й від навантаження, що припадає, на одного фахівця, тобто від інтенсивності його праці. Згідно з рекомендаціями фахівців, це навантаження повинна складати не більше 100-120 осіб на одного працівника кадрової служби. Найбільш близькі до такого навантаження кадрові служби великих промислових і торговельних організацій. У США один фахівець з управління персоналом припадає на 115 працівників компанії, в Японії - на 38 чоловік.
. 2 Етапи кадрового планування в організації
Ринкова економіка ставить ряд принципових завдань, найважливішою з яких є, максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Для того щоб цього досягти, потрібна чітко розроблена кадрова політика підприємства.
Під кадровою політикою підприємства правомірно розуміти формування стратегії кадрової роботи, встановлення цілей і завдань, визначення наукових принципів добору, розстановки та розвитку персоналу, вдосконалення форм і методів роботи з персоналом в конкретних історичних умовах того чи іншого періоду розвитку компанії.
Призначення кадрової політики - своєчасно формулювати цілі у відповідності зі стратегією розвитку організації, ставити проблеми і завдання, знаходити способи й організовувати досягнення цілей. Для досягнення поставлених цілей особливо важливо забезпечити необхідну організації виробниче поведінку кожного з її співробітників. Як і стратегія розвитку організації в цілому, кадрова політика розробляється з урахуванням внутрішніх ресурсів і традицій організації та можливостей, що надаються зовнішнім середовищем.
Кадрова політика тісно пов'язана з усіма областями господарської політики організації. З одного боку, прийняття рішень у сфері кадрової політики відбувається у всіх комплексних функціональних підсистемах: управління науково-технічною діяльністю, виробництвом, економічною діяльністю, внешнехозяйственной діяльністю, персоналом організації.
З іншого боку, рішення в області кадрової політики впливають на рішення в цих комплексних функціональних підсистемах. Оскільки головною метою кадрової політики є забезпечення цих функціональних підсистем системи управління та виробничої системи організації необхідними працівниками, очевидно, що рішення з питань найму, оцінки, трудової адаптації, стимулювання і мотивації, навчання, атестації, організації праці і робочого місця, використання персоналу, планування просування по службі, управління кадровим резервом, управління нововведеннями в кадровій роботі, безпеки та здоров'я, вивільнення персоналу, визначення стилю керівництва сильно впливають на прийняття рішень в області господарської політики організації, наприклад в області науково-технічної, виробничої, економічної, внешнехозяйственной діяльності і т.п. [23, C.52]
Усі види діяльності організації мають сприяти досягненню цієї мети. Одним з видів діяльності організації є управління персоналом. З головної мети кадрової політики можна вивести подцели для управління персоналом, наприклад, надати трудові ресурси певної якості і кількості до конкретного терміну, на встановлений період на певні робочі місця. На основі таких цільових установок можна визначити зміст кадрової політики в організації.
Далі наведені найважливіші принципи окремих напрямів кадрового планування організації та їх характеристика.
. Управління персоналом організації: принцип однакової необхідності досягнення індивідуальних і організаційних цілей (основний) (необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перевагу інтересам організації).
. Наймання, підбір і розстановка персоналу:
- принцип відповідності (відповідність обсягу завдань, повноважень і відповідальності можливостям людини);
- принцип професійної компетенції (рівень знань, який відповідає вимогам посади);
- принцип пр...
