ір окладу;- Загальні результати роботи відділу;- Особистий внесок кожного сотрудніка.3) Додаткові виплати: - додаткові виплати за стаж роботи - передбачається, що пропрацювавши в організації більше двох років, люди починають трудитися набагато ефективніше, приносячи значний прибуток. Рішення про підвищення заробітної плати співробітника приймає його безпосередній керівник (важлива умова - відсутність дисциплінарних стягнень);- Прив'язка рівня оплати праці до «життєвим пікам» працівника (наприклад, закінчення університету, надходження на роботу, весілля, народження дитини, оренда/купівля житла та ін.). Кожна значуща подія в житті людини, як правило, супроводжується зростанням витрат. Якщо при цьому його витрати істотно перевищують дохід, це може призвести до зниження працездатності співробітників, що, у свою чергу, негативно позначиться на результатах діяльності організації.
У комплексі з матеріальними стимулами слід використовувати і нематеріальні.
нематеріален стимулювання - винагороди, що не мають грошового вираження: визнання статусу і заслуг (грамоти, дипломи), надання окремим співробітникам особливих умов роботи (гнучкий або вільний графік).
Нематеріальне стимулювання орієнтоване на використання інтелектуального, морального, кадрового та інших стимулів.
Нематериальная мотивація може включати в себе:
1) пільги, пов'язані з графіком роботи;
2) загальноорганізаційні заходи;
) нематеріальні вознагражденія-вдячності;
) нематеріальні винагороди, пов'язані зі зміною статусу співробітника;
) винагороди, пов'язані зі зміною робочого місця;
Всі види нематеріального стимулювання можуть бути розділені на три складові, представлені в малюнку 2: [29]
Рис. 2. Види нематеріального стимулювання
Підставою такого розподілу служить те, з якого джерела виходить те чи інше заохочення, як формується «пакет» заохочень, хто відповідає за правильне використання тих чи інших заохочень, які потреби задовольняє те чи інше заохочення.
До корпоративно-системним видам стимулювання можна віднести організаційне стимулювання - це стимулювання праці, що регулює поведінку працівника на основі зміни почуття його задоволеності роботою в організації. Організаційне стимулювання припускає залучення працівників до участі в справах організації, співробітникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, як правило, соціального характеру [29 lt; # justify gt; ПрінціпОпісаніе прінціпа1) Орієнтованість на цілі: система базується на показниках результативності праці, які, у свою чергу, через систему збалансованих показників належним чином ув'язані з вирішенням стратегічних завдань компаніі2) Об'єктивність: розмір винагороди співробітника визначається на основі об'єктивної оцінки його роботи, т. е. показники результативності праці мають кількісне вираження і носять об'єктивний характер3) Прозорість: механізми формування заробітної плати, в т. ч. її змінної частини (премії), прозорі, чітко описані в регламентах компанії і доведені до відома всього персонала4) Передбачуваність: співробітники знають, що величина їх премії залежить від результатів їхньої праці (досягнення показників результативності праці заданих рівнів), вміють розраховувати її і мають можливість впливати на її розмір (збільшуючи свою ефективність, підвищуючи інтенсивність праці) 5) Адекватність: дохід відповідає трудовому внеску кожної людини в результат діяльності підрозділу з урахуванням його досвіду, кваліфікації та якості роботи6) Значимість: винагороди значимі і відчутні для співробітників (змінна частина заробітної плати порівнянна або значно перевершує її постійну частину)
Таким чином, з одного боку, система матеріального стимулювання повинна мотивувати персонал до ефективної роботи, з іншого - бути економічно виправданою. Тому при її розробці необхідно врахувати цілі компанії щодо основних фінансово-економічних показників (прибутку, рентабельності, собівартості та ін.), Які обмежують розмір заробітної плати, прив'язують темпи її зростання до динаміки обсягу продажів, продуктивності праці і т. П.
Система матеріального стимулювання не може бути постійною, тому вона розробляється під конкретну програму з урахуванням пріоритетних завдань, що стоять перед організацією [34 lt; # justify gt; Порядок і умови стимулювання працівників повинні бути відображені в локальному акті освітньої установи. При цьому положення, що стосуються встановлення та виплати премій працівникам, можуть міститися:
в колективному договорі чи...
