дно, безпосередніми носіями культури. Базові уявлення знаходяться на підсвідомому рівні співробітників, вони сприймаються як належне, при цьому сприйняття проходить інтуїтивно. Базові уявлення безпосередньо впливають на успіх організації, тим самим, визначаючи поведінку співробітників, відмінності при цьому зводяться до мінімуму.
Базові уявлення є частиною фундаментальних аспектів існування організації, до яких, крім них, належать: природа часу і простору, природа людини і людської активності, природа істини і способи її придбання, правильні взаємовідносини індивіда і групи, відносна важливість роботи, сім'ї, самореалізації та саморозвитку, набуття чоловіками і жінками своєї істинної ролі і природа сім'ї [23].
Саме прийняття чи неприйняття базових уявлень співробітниками визначає, наскільки успішним буде взаємодія між ними в організації.
Крім наведеної вище класифікації рівнів корпоративної культури Едгара Шайна існують і д?? угіе, більш докладні дослідження структури елементів культури. Наприклад, розглянемо варіант структури корпоративної культури [25. С.76]. В даному випадку представлено п'ять складових корпоративної культури організації: світогляд, корпоративні цінності, стилі поведінки, норми і психологічний клімат.
У контексті даного дослідження вважаємо за доцільне розглянути наведені вище складові більш детально, оскільки вони не суперечать компонентам корпоративної культури, позначеним в роботі раніше, а, навпаки, доповнюють їх.
Світогляд виділяється як перший компонент структури корпоративної культури організації в рамках даної концепції, визначається світогляд як система поглядів на світ і місце в ньому людини, ставлення людини до навколишнього його дійсності і до самого себе, а також обумовлені цими поглядами основні життєві позиції людей, їх ідеали, переконання, принципи пізнання їх діяльності, ціннісні орієнтації [23]. Світогляд в рамках корпоративної культури тісно пов'язане з соціалізацією індивіда, його етнічною приналежністю, релігійними уявленнями, тому воно часом є визначальним чинником у питанні можливості успішної спільної роботи співробітників в організації.
Корпоративні цінності виділяються в якості наступного компонента культури організації. Вчені Майрон В. Лустіг (Myron W. Lustig) і Джолін Коестер (Jolene Koester) визначають їх як уявлення співробітників в організації про те, що добре, погано, бажано і прийнятно [41. С.27]. Корпоративні цінності відіграють роль сполучної ланки в організації, вони пов'язують культуру організації з культурою кожного її співробітника. Корпоративні цінності пов'язані з різними міфами, легендами та історіями, які існують в організації, навіть при зміні персоналу і кадрових перестановках корпоративні цінності не змінюються.
Стилі поведінки характеризують організацію через її співробітників. До стилям поведінки зазвичай відносять: ритуали, церемонії, мову, а також символи, що володіють особливим значенням для співробітників організації. Стиль поведінки співробітників найчастіше виробляється за допомогою різних тренінгів, а також заходів контролю, які відповідають загальному світогляду.
Норми являють собою правила, що визначають належну поведінку, які також висловлюють очікування співробітників стосовно поведінки членів цієї групи (організації) [41. C. 27]. Норми можуть виражатися у формі формальних чи неформальних вимог, які пред'являються співробітникам організації. Дані вимоги можуть бути універсальними і приватними, спрямованими на досягнення різних цілей організації.
Останнім компонентом корпоративної культури відповідно до наведеного вище дослідженням є психологічний клімат, який можна визначити як атмосферу, яка визначає відносини співробітників організації один до одного і самої організації в цілому.
Світогляд, корпоративні цінності, стилі поведінки, норми і психологічний клімат в сукупності становлять собою цілісну корпоративну культуру, яку не можна охарактеризувати або реалізувати за відсутності хоча б одного з цих компонентів.
Якісно іншу класифікацію з погляду культури виробництва призводить А.А. Погорадзе [20. С.102]. У його класифікації основою для визначення елементів корпоративної культури стає поняття праця або виробництво. Корпоративна культура виражається в п'яти напрямках: культура умов праці, культура засобів праці і трудового процесу, культура міжособистісних відносин у трудовому колективі, культура управління й культура працівника. Проаналізувавши цю класифікацію, можна зробити висновок про те, що культури умов праці, засобів праці і трудового процесу становлять поверхневих рівень корпоративної культури організації, оскільки вони описують артефакти, які виражені в символіці, архітектурі і плануванні будівель. Культура міжособис...
