цію, забезпечення зайнятості.
. Підсистема планування, прогнозування і маркетингу виконує: розробку стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, планування кадрів, аналіз ринку праці та прогнозування потреби в персоналі, оцінку кандидатів на вакантну посаду і поточну періодичну оцінку.
. Підсистема розвитку кадрів забезпечує технічне та економічне навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, роботу з кадровим резервом, планування і контроль ділової кар'єри, адаптацію персоналу.
. Підсистема мотивації та стимулювання персоналу виконує нормування і тарифікацію трудового процесу, розробку системи оплати праці, використання засобів морального заохочення, розробку форм участі в прибутку, управління трудовою мотивацією.
. Підсистема юридичних послуг забезпечує вирішення правових питань трудових відносин і ряд інших підсистем.
. Підсистема розвитку соціальної інфраструктури виконує організацію громадського харчування, розвиток фізкультури, управління житлово-побутовим обслуговуванням, охорону здоров'я, забезпечення відпочинку і т.д.
. Підсистема розробки організаційних структур управління виконує аналіз ситуації організаційної структури, проектування організаційної структури, розробку штатного розкладу.
. Підсистема інформаційного забезпечення веде облік статистики персоналу, осуществл?? ет інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечує персонал науково-технічною інформацією, організовує патентно-ліцензійну діяльність та ін.
Зміст системи управління людськими ресурсами становить:
визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг;
формування чисельного та якісного складу кадрів (система комплектування, розстановка);
кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім і внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);
система загальної та професійної підготовки кадрів;
адаптація працівників організації;
оплата і стимулювання праці, система матеріальної і моральної зацікавленості;
оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і просування працівників за результатами праці та цінності працівника для організації;
система розвитку кадрів (підготовка та перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійного і кваліфікаційного зростання через планування робочої (трудовий) кар'єри;
міжособистісні відносини між працівниками, між працівниками, адміністрацією та громадськими організаціями;
діяльність багатофункціональної кадрової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою і за надійний соціальний захист працівника.
Отже, у цьому параграфі ми дізналися, що система управління людськими ресурсами - це сукупність прийомів, методів, технологій, процедур роботи з персоналом організації. Ефективно діюча система управління людськими ресурсами повинна складатися з абсолютно всіх процедур по роботі з кадрами, починаючи з визначення і складання основних ідей по взаємодії адміністрації та керівництва зі співробітниками, і закінчуючи звільненням працівників. Причому, всі підсистеми повинні чітко функціонувати і взаємодіяти між собою.
1.3 Основні напрямки вдосконалення кадрового та документаційного забезпечення управління
Кадрове забезпечення системи управління являє собою планомірну та цілеспрямовану роботу з персоналом апарату управління, що включає в себе найм грамотних фахівців, підготовку та перепідготовку їх для відповідності нестабільних умов та іншу необхідну діяльність. Цей аспект необхідний для побудови збалансованої системи управління персоналом, яка буде вестися силами цих співробітників.
Спочатку, ми розглянемо напрями вдосконалення кадрового забезпечення управління.
В якості основних напрямків, за якими буде в найближчі роки розвиватися кадрове забезпечення, можна виділити наступні:
перехід менеджерів на міжнародні стандарти у своїй роботі;
вирішення проблем, пов'язаних з впровадженням етичних аспектів в роботу з управління людськими ресурсами;
проведення політики рівних можливостей;
розширення участі співробітників у прийнятті рішень, орієнтація на делегування повноважень;
облік в управлінській практиці демографічних змін, змін у структурі робочої сили, збільшен...
