изначених В«виборівВ» із усього складу групи за заданим критерієм. Всі дані про такі В«вибориВ» представляються у вигляді особливої вЂ‹вЂ‹діаграми - соціограми (додаток 6). br/>
.2 Обробка отриманих результатів
Дослідження проводилося в три етапи.
На першому етапі шляхом стороннього спостереження у природних умовах була виявлена ​​напруженість у відносинах.
На другому етапі для виявлення причин конфліктності були використані три методики: діагностика стратегій поведінки в конфлікті К. Томаса і діагностика самооцінки ступеня конфліктності й оцінки експертом ступеня конфліктності особистості, соціометрія групи.
На третьому етапі, після використання методик був притягнутий експерт. Він оцінив ступінь конфліктності кожного співробітника, кожному з яких було присвоєно певну кількість балів конфліктності (від 0 до 10). Чим вище був бал, тим вище оцінка конфліктності даної людини. Також експерт оцінив рівень конфліктності особистості (за методикою І. Д. Ладанова). p align="justify"> На основі оцінок експерта були виділені дві підгрупи з підвищеною зниженою конфліктністю (таблиця 2). Достовірність відмінностей груп за цим показником і за даними тестів була доведена за допомогою U - критерію Манна - Уітні (критичне значення для вибірки 5/5 дорівнює 2 при p ВЈ 0,05).
За результатами соціометрії менш конфліктні люди одержали більше позитивних виборів, тобто з ними зволіли б мати професійні відносини.
Таблиця 2
Результати тестів і оцінки експертів
№ іспитуемогоРанг експертів * Діагностика стратегій поведінки в конфлікті К. ТомасаСамооценка рівня конфліктності * Оцінка експертом конфліктності № 1 (підвищена конфліктність) 610645844056896665736524865755495077033995058126269682760Группа № 2 (знижена конфліктність) 154917945531343951283046103385483049922910510304031275792121 * - достовірність відмінностей між вибірками доведена за допомогою U-критерію Манна - Уітні.
Наступним етапом дослідження - це розрахунок коефіцієнтів кореляції за допомогою програми Microsoft Excel (додаток 7). Кореляція проведена для з'ясування впливу одних факторів конфліктності на інші. p align="justify"> В результаті дослідження встановлено наявність зв'язку між стратегіями поведінки та конфліктністю особистості. Коефіцієнт кореляції Пірсона (r = -0,638) показує, що великим значенням стратегії суперництва по тесту К. Томаса відповідають великі значення по шкалі рангів, введеної й описаної нам вище. Крім того, менші значення по шкалі уникнення тесту К. Томаса корелюють з великим значенням по шкалі рангів (r = -0, 7868). На практиці це означає, що конфліктні особистості можуть вибирають суперництво як стратегію поведінки в конфліктній ситуації. Це підтверджує кореляція між стратегією уникнення (по К. Томасові) і ступенем конфліктності особистості (по нашій шкалі рангів) - неконфліктні люди в групі випробуваних віддають перевагу відходу від конфлікту. p align="justify"> Крім цього було виявлено, що особистості, у яких найменші значення по шкалі рангів (конфліктності) вибирають як способу взаємодії співробітництво (r = -0,782). Нами також був виявлений зв'язок між стратегією співробітництва і самооцінкою рівня конфліктності, тобто люди, що вважають себе неконфліктними, схильні до співробітництва в конфліктній ситуації (r = -0, 72118).
Була виявлена ​​позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта і кількістю позитивних виборів за результатами соціометрії (r = - 0, 726), тобто оцінки незалежного експерта відбивають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу . Менш привабливими для побудови відносин у групі випробуваних є більш конфліктні особистості. Ми стверджуємо, що більш конфліктні особистості віддають перевагу стратегії суперництва. Однак у даній вибірці більш конфліктні співробітники оцінили свій рівень суперництва як середній і нижче середнього. Можна припустити, що дані співробітники не до кінця усвідомлюють власну потребу в суперництві, можуть боротися за власні інтереси на рівні схованих мотивів, тобто демонструвати одне поводження, а на схованому рівні суперничати і ущемляти інтереси інших. br/>
.3 Інтерпретація отриманих результатів
Конфлікт на підприємстві - це усвідомлене протиріччя між спілкуються членами цього колективу, який супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин.
Дослідження включало спостереження за поведінкою співробітників управлінського відділу, діагностику стратегій поведінки в конфліктній ситуації членів організації за методикою К. Томаса, діагностика самооцінки й оцінки іншими к...
