480,033 Коефіцієнт сталості кадров0, 9190,917 Коефіцієнт заміщення робочої сіли0, 80,4
З даних табл.7 стає очевидним те, що в аналізованому періоді має місце скорочення чисельності працівників підприємства, а так само перевищення як в 2010 році, так і в 2011 році величини коефіцієнта обороту з вибуття над коефіцієнтом обороту з прийому.
Коефіцієнт заміщення менше одиниці, отже, має місце скорочення числа зайнятих, що було зазначено вище (оптимізація чисельності).
Проведемо аналіз використання фонду робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу, і в цілому по організації. p align="justify"> Основною метою планування потреби в персоналі є забезпечення підприємства необхідною робочою силою при мінімізації витрат. Тобто при плануванні визначається коли, де, скільки, якої кваліфікації і з якими витратами буде потрібно працівників у даній організації. При цьому можна говорити про стратегічне (довгостроковому) плануванні і про тактичному (ситуаційному). p align="justify"> Етапи планування персоналу в ТОВ "ГлавСтройТранспорт" включають:
) оцінку готівкових резервів, їх кількості та структури;
) оцінку майбутніх потреб; відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів, виявлення потреби в робочій силі з вказівкою кількісних і якісних показників;
) розробку програми майбутніх потреб.
На першому етапі проводяться: аналіз використання трудових ресурсів організації; уточнення завдань по окремих групах виконавців; формування адекватних кваліфікаційних вимог, виявлення резервів продуктивності праці на кожній конкретній ділянці роботи.
На другому етапі здійснюється визначення потреби в персоналі на планований період. Вихідними даними для визначення необхідної чисельності, їх професійного і кваліфікаційного складу є: виробнича програма, норми виробітку, планований ріст підвищення продуктивності праці, структура робіт. p align="justify"> На третьому етапі кадрового планування здійснюється розробка кадрових заходів, спрямованих на реалізацію кадрових цілей, завдань, кадрової стратегії, кадрових планів.
Підбір і розстановка кадрів - одна з найважливіших функцій управлінського циклу, виконуються керівним складом організації. Підбором кадрів займаються всі керівники від бригадира до директора, підбір кадрів супроводжується їх розстановкою відповідно з діловими якостями. Від якості підбору і розстановки кадрів як у виробничій системі, так і в системі управління багато в чому залежить успішність роботи організації. p align="justify"> Основне завдання підбору і розстановки персоналу ТОВ "ГлавСтройТранспорт" полягає у вирішенні проблеми оптимального розміщення персоналу залежно від виконуваної роботи. При вирішенні цього завдання слід враховувати придатність працівника до виконання певних видів робіт, а для визначення такої придатності необхідно, з одного боку, встановити вимоги, які пред'являються до конкретної роботи, а з іншого - взяти до уваги особисті якості працівників. p align="justify"> Оцінка персоналу включає наступні етапи:
- попередню відбіркову бесіду;
- заповнення бланка заяви;
- бесіду по найму (інтерв'ю);
- тестування; професійне випробування;
- перевірку рекомендацій і послужного списку;
- прийняття рішення.
Попередня відбіркова бесіда. Основна мета розмови - оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду і визначають особистісних якостей. Для ефективної роботи менеджерам і фахівцям доцільно використовувати загальну систему правил оцінки кандидата на цьому етапі. p align="justify"> Заповнення бланка заяви. Претенденти, успішно подолали попередню бесіду, повинні заповнити спеціальний бланк заяви та анкету. p align="justify"> Бесіда за наймом (інтерв'ю). ТОВ "ГлавСтройТранспорт" використовує два типи бесіди за наймом:
- за схемою - бесіди носять дещо обмежений характер, отримувана інформація не дає широкого представлення про заявника, хід розмови може бути пристосований до особливостей кандидата, утрудняє його, звужує можливості отримання інформації;
- слабоформалізованних - заздалегідь готуються тільки основні питання, проводить має можливість включ...
