ати й інші, незаплановані питання, гнучко змінюючи хід бесіди. Інтерв'юер повинен бути краще підготовлений, щоб мати можливість бачити і фіксувати реакції кандидатів, вибирати з спектру можливих саме ті питання, які в даний момент заслуговують більшої уваги.
Тестування, професійне випробування. Джерело інформації, який може дати вам інформацію про особистісні особливості, професійні здібності й уміння кандидата. Результати дадуть можливість описати як потенційні установки, орієнтації людини, так і ті конкретні способи діяльності, якими він вже фактично володіє. Тестування може дозволити сформувати думку про здатність кандидата до професійного і посадового росту, специфіці мотивації, особливостях індивідуального стилю діяльності. p align="justify"> Перевірка рекомендацій і послужного списку. Інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав як рекомендувача, може дозволити уточнити, що конкретно і з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. p align="justify"> Ухвалення рішення. Порівняння кандидатів. Представлення результатів на розгляд керівництву, що бере рішення. Прийняття і виконання рішення. p align="justify"> Розвиток персоналу в досліджуваній організації пов'язано з навчанням працівників.
Необхідність навчання виникає в трьох випадках:
- навчання прийнятого на роботу;
- навчання при зміні посади;
- навчання як підвищення кваліфікації.
Існує ряд проблем, що впливають на якісне виконання важливих функцій кадрової служби ТОВ "ГлавСтройТранспорт":
. Прогнозування та планування персоналу:
- основою прогнозування потреби в персоналі повинні бути стратегія компанії, система цілей у довгостроковій перспективі, ситуація на регіональному ринку праці та результати моніторингу персоналу;
- планування потреби в персоналі на рік має здійснюватися за структурними одиницями компанії з уточненнями протягом цього періоду;
- основою планування чисельності персоналу повинні бути плани виробництва, технічного переозброєння та організаційних заходів.
. Відбір персоналу:
- необхідно що б відбір на вакантні посади проводився на основі конкурсу. Умови конкурсу повинні встановлюватися окремо для кожної категорії співробітників за погодженням з керівниками структурних одиниць;
- конкурс повинен проводитися на основі відкритості умов його проведення та об'єктивності відбору і результатів. При відборі кожен претендент зобов'язаний заповнювати анкету;
. Наймання персоналу;
- при наймі працівникам необхідно встановлювати випробувальний термін, остаточне рішення про прийом до штату потрібно виробляти за результатами випробувального терміну. ​​
. Адаптація персоналу:
- процедура загальної адаптації повинна поширюватися на всіх співробітників, знову прийнятих на підприємство;
- професійна адаптація знову прийнятих співробітників здійснюється на місцях відповідно з індивідуальними планами із застосуванням наставництва.
. Оцінка персоналу. p align="justify"> - оцінка результатів діяльності керівників проводиться щорічно. Оцінка фахівців проводиться вибірково за рекомендаціями керівника.
- за результатами оцінки складаються плани індивідуального розвитку.
Необхідно проводити такі форми роботи з підвищення кваліфікації: міні-лекції; групові обговорення; розбір практичних вправ; аналіз власної управлінської практики; тренінги; групові дискусії; ділові ігри; діагностичні сесії.
. Наймання молодих фахівців. p align="justify"> Основною проблемою на підприємстві є велика плинність і брак молодих фахівців.
управління виробництво кадровий співробітник
Висновки
Місцем проведення виробничої практики є ТОВ "ГлавСтройТранспорт". Основним видом діяльності даного підприємства є здійснення будівельно-монтажних робіт. p align="justify"> Організаційно-управлінська структура будівельної компанії ТОВ "ГлавСтройТранспорт" відповідає вимогам ринку і специфіці послуг компанії. В її основу закладено лінійно-функціональний спосіб управління вироб...
