роблеми в зону ефективного рішення. Це система, яка дозволяє побачити, відчути нові підходи та можливості, дозволяє розкрити свій потенціал і В«навести порядокВ» у багатьох сферах життя. Коучинг увазі взаємодію партнерів, і коуч в цій взаємодії не виступає в ролі консультанта, не дає порад чи рекомендацій. Це суперечило б одним з основних завдань коучингу - розкриття потенціалу людини. У процедурі коучингу гармонійно поєднуються два принципи: принцип усвідомленості і принцип відповідальності. Використовуючи коучинг, люди досягають своїх цілей набагато швидше, найбільш ефективним шляхом, отримуючи задоволення. p align="justify"> Консультування в стилі коучинг відрізняється від традиційного консалтингу. У разі консалтингу в основному вирішуються або питання підприємства, або особисті проблеми керівника організації. Консультант за великі гроші пропонує свій багатий професійний досвід (іноді вимагає ще більші гроші, щоб цей досвід застосувати), а клієнт просто сидить і чекає рецепта. У разі коучингу за допомогою усвідомленого зміни поглядів керівника змінюється організаційна структура його компанії і методи її роботи. Основна особливість коучингу - допомога клієнту в пошуку власного рішення, а не вирішення проблеми за нього. Коуч не повинен бути експертом в проблемній області. Але він обов'язково експерт у розкритті власних можливостей керівника [27]. p align="justify"> Коли запрошується консультант, перед ним ставиться певна завдання, над якою він і працює, видаючи своє рішення. У ситуації з коучем реальні завдання виявляються в процесі роботи. p align="justify"> Прикладами напрямів організаційного коучингу можуть служити: цільове управління організацією, стратегія планування, тактичне планування, управління особистим часом, управління проектами тощо
Найбільший ефект і кращу якість системи роботи з персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі.
Вплив мотивуючих факторів на ефективність роботи з персоналом в організаціі.В даний час не викликає сумнівів той факт, що людські ресурси відіграють більш важливу роль у розвитку економіки, ніж матеріальні ресурси, що робота з персоналом - одна з основних функцій управління і підприємницької політики фірми. Для того щоб ефективно використовувати наявні в розпорядженні організації людські ресурси, необхідно створити для людей такі умови, в яких їм хотілося б працювати з користю для себе і організації. Для цього необхідно створити в організації систему спонукальних мотивів, використовуючи які можна впливати на поведінку і мотиви персоналу організації, спрямовуючи поведінку працівників на потрібному для організації напрямку. Якщо виконувана робота буде максимально задовольняти потреби працівників, то можна з повним правом розраховувати на те, що вони будуть прагнути виконувати цю роботу якомога якісніше, роблячи таким чином свій внесок в успішне функціонування організації. p align="justify"> Отримання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращого боку. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого поважають, він розчаровується у своїй роботі. p align="justify"> При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти, що тут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: Якою має бути ідеальна для підлеглих робота? p align="justify"> Відповідаючи на це питання, не слід прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Все одно врахувати відмінність в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З наведеними нижче чинниками у керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості своїх підлеглих. Отже, мотивуючі чинники [29]:
1. Адаптація персоналу (сприяє швидкому досягненню робочих показників, прийняття основних вимог склалася оргкультури, сростаніе з неформальною структурою і відчуття себе членом організації)
2. Оцінка персоналу (сприяє реалізації потреб цікавості, самоаналізу, підвищує рівень мотивації шляхом зворотного зв'язку);
. Розвиток персоналу (сприяє реалізації потреби зростання і досягнення, підвищує рівень мотивації шляхом навчання - відкриття нових перспектив діяльності, самоорганізації і т.д., шляхом створення кар'єрного росту) .
Від ефективності процесу адаптації молодих фахівців залежить соціально - психологічний клімат в колективі та економічний стан підприємства. Тому що скорочення періоду часу, необхідного для того, щоб працівник адаптувався до нов...
