рівництвом організації і підтримувані персоналом духовні цінності. І хоча багато вважають, що ділова культура стосується тільки внутрішнього життя колективу, фактично вона формує і зовнішнє життя організації (зовнішні відносини). Ділова культура організації проявляється в поведінці співробітників, в їх сприйнятті себе, організації в цілому та навколишнього середовища. Центральне місце в організаційній культурі займають базисні цінності, тобто офіційно прийнятий в організації набір найбільш значущих і незмінних принципів, на яких грунтується поведінку співробітників.
Цілком очевидно, що базисні цінності - це, перш за все, цінності етичного характеру. Їх слід відрізняти від цінностей конкретної особистості (наприклад, релігійні переконання, політичні погляди) або загальнолюдських цінностей (наприклад, свобода, терпимість). В організаціях формування базисних цінностей проходить довгий шлях трансформації, в результаті чого вони, як правило, стають їх потребами або зобов'язаннями перед суспільством. У цьому сенсі базисні цінності носять прагматичний, раціональний характер, і їх вибір визначається специфікою кожної організації. p> Прийняття багатьох управлінських рішень пов'язано з морально-етичними дилемами, до числа яких можна віднести:
- вибір між короткостроковій вигодою і довгостроковим результатом;
- співвідношення цілей і засобів їх досягнення;
- співвідношення матеріальних і духовних цінностей;
- співвідношення особистих і суспільних інтересів [4]. p> Комунікація, тобто процес двостороннього обміну повідомленнями ділового змісту між працівниками, відіграє важливу роль у функціонуванні організації. Фахівці розрізняють наступні види комунікацій в організації:
- вертикальні (Міжрівневі) - обмін інформацією зверху вниз і знизу вгору;
- горизонтальні - обмін інформацією між посадовими особами або різними підрозділами одного рівня для узгодження дій;
- міжособистісні - усні повідомлення працівників (незалежно від виду комунікації).
В даний час комунікація володіє великим арсеналом засобів, але жодне з них за своєю дієвості не може зрівнятися з безпосереднім зверненням до особистості. Однак при використанні будь-якого засобу комунікації його форма не повинна головувати над змістом (наприклад, при усному спілкуванні не слід недолік аргументації компенсувати гучністю мови).
Етичний рівень організації характеризується ступенем дотримання її керівниками та співробітниками моральних норм ділового співробітництва. Для підтримки належного етичного рівня багато організацій беруть кодекси, представляють собою зведення правил поведінки як керівників, так і рядових співробітників. Щоб зробити етичні кодекси більш дієвими, в організаціях зазвичай приймають певні дисциплінарні заходи, спрямовані як на покарання за порушення кодексу, так і на заохочення вчинків, скоєних у відповідно до правил етичного кодексу. За змістом та обсягом етичні кодекси досить різноманітні: це можуть бути правила ділової етики на одну сторінку і стандарти в кілька десятків сторінок. Вважається, що такі кодекси повинні бути засновані на стратегії і баченні керівництва організації і містити модель бажаної поведінки її співробітників.
Типове зміст етичного кодексу може нижче:
- етичні принципи;
- політика щодо конфліктів інтересів;
- конфіденційна інформація;
- винаходи і інтелектуальна власність;
- поведінка на робочому місці;
- політика щодо безпеки праці, охорони здоров'я та захисту навколишнього середовища;
- відносини з партнерами та державними службовцями;
- політика В«відкритих дверей В»;
- стягнення [5].
Принципи та правила, проголошені в етичних кодексах, можуть активно використовуватися в рекламних метою організації. Слід, однак, застерегти від включення до кодексів занадто пафосних і розпливчастих формулювань, за якими важко розгледіти справжні етичні цінності, сповідувані організацією. Крім того, важливо, щоб у етичних кодексах закріплювалася не тільки відповідальність співробітників перед організацією, а й зобов'язання організації перед співробітниками і суспільством в цілому. p> Для підтримки високого етичного рівня в світовій практиці поряд із створенням кодексів використовуються такі підходи:
- організація постійно діючого комітету з етики;
- установа посади уповноваженого (омбудсмена 1) з етики, у функції якого входить інформування безпосередньо вищого керівництва про виникаючі проблеми морального плану;
- створення В«гарячої лінії В»для зауважень і скарг;
- проведення аудитів етики поведінки;
- вираз подяки за зразкове етичну поведінку співробітників і т.п. [6] p> Соціально-етичні проблеми організації доцільно розглядати на мікро-і макро рівнях. На мікрорівні - це проблеми етики, пов'язані із взаємовідносинами всередині організації, а на макрорівні - із зовнішніми сторон...
