ми для заняття конкретної посади. p> Коли ми говоримо про роботодавця як стороні трудового договору, то мова йде, як правило, про деяке юридичну особу (Набагато рідше в цій якості виступає фізична особа). Керівник (Адміністрація) - всього лише представник роботодавця у трудових відносинах. За родом діяльності йому надано (делеговане) право прийому і звільнення працівників від імені цієї юридичної особи. Зміна керівника не впливає на Протягом договору, що є серйозною гарантією для працівника, положення якого не повинно залежати від "настрою" чергового начальника.
Слід зазначити, що філії та представництва не є юридичними особами, проте, як правило, їх керівникам надається право прийому і звільнення працівників, і стороною трудового договору у даному випадку буде саме філія або представництво, володіють трудової правосуб'ектностью.1
Під змістом трудового договору (контракту) слід розуміти сукупність його умов. Залежно від порядку їх встановлення розрізняють два види умов трудового договору:
1) похідні, встановлені законодавством. Про похідні умовах сторони не домовляються, знаючи про тому, що з моменту укладення договору ці умови вже в силу закону та договору обов'язкові для виконання;
2) безпосередні умови - це ті умови, які визначаються угодою сторін. Умови, про які домовилися самими сторонами, у свою чергу діляться на необхідні і додаткові (Факультативні). Трудове законодавство не пов'язує волю сторін договору у виробленні цих умов.
Сторони трудового договору (контракту) крім необхідних можуть встановлювати і додаткові умови. Вони можуть бути самими різноманітними в межах, допустимих чинним законодавством. До додаткових умов відносяться, наприклад, умови про надання поза чергою місця в дошкільному закладі, про виділення земельної ділянки, про встановлення випробувального терміну при прийнятті на роботу та ін Якщо сторони включають у зміст конкретного договору додаткові умови, то вони автоматично стають обов'язковими для їх виполненія.1
Зміст трудового договору в умовах ринку праці визначається взаємною згодою його сторін - працівника і роботодавця. Зазвичай воно обходить: місця роботи із зазначенням структурного підрозділу, в якого працівник приймається на роботу; найменування професії або посади працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації, тобто трудової функції; прав і обов'язків працівника; прав і обов'язків роботодавця, у тому числі по забезпечення охорони праці; розміру тарифної ставки або посадового окладу; доплат і надбавок, заохочувальних виплат; режиму робочого часу; тривалості щорічної відпустки; умов підвищення кваліфікації; пільг з соціального обслуговування, соціального забезпечення, медичного страхування. У трудовому договорі можуть міститися умови про встановлення випробувального терміну, про суміщення професій посад, про нерозголошення службової, комерційної таємниці та інші умови, не погіршують становище працівника порівняно з законами та іншими нормативними правовими актами.
Враховуючи неоднозначність і різноманіття умов трудового договору, наука трудового права виділяє серед них дві групи умов: необхідні і факультативні.
Необхідні (або конститутивні) - це такі умови, які обов'язково повинні міститися в будь-якому трудовому договорі. Відсутність їх свідчить про відсутність самого трудового договору. Факультативні ж умови не є обов'язково властивими йому, можуть складати, а можуть і не складати конкретний зміст трудового договору.
До необхідних умов сучасного трудового договору відносяться: місце роботи, рід роботи (трудова функція), час початку роботи, оплата праці працівника. До факультативних умов відносяться всі інші умови, наприклад, умова про випробування при прийомі на роботу, умова про режим робочого часу, про нерозголошення комерційної таємниці тощо
Слід вважати, що, як необхідні, так і факультативні умови мають певну юридичну значимість: вони є обов'язковими для сторін; впливають тією чи іншою мірою на долю трудового договору та виникли на його основі трудових правовідносин; їх невиконання повинна тягти певні правові наслідки. Однак необхідні умови трудового договору завжди повинні розглядатися при його укладенні і в відношенні їхнього боку у всіх випадках зобов'язані прийти до угоди. Якщо Угода по них не досягнуто, то не можна говорити і про укладення трудового договору. Факультативні умови не припускають такого жорсткого взаємного узгодження. Сторони можуть включати або не включати ці умови у зміст трудового договору. Але якщо одна із сторін заявляє про безумовну необхідність досягнення з тих або інших факультативних умов взаємного узгодження, то такі факультативні умови слід розглядати як істотні, що впливають на долю самого договору. p> Наприклад, якщо роботодавець висуває умову про випробування при прийомі на роботу, то воно стає істотною умовою трудового договору, і він не може вважатися ув'язненим, якщо сторони не ...
