поведінку. Начальник цеху так загордився себе, що перестав рахуватися з думками фахівців. Навіть з колегами, які намагалися дати пораду, входив у конфлікт і місяцями не розмовляв. Пересварився з усіма, хто був з ним на рівних, підлеглих змусив тремтіти перед ним. Всі зачаїлися, з'явилося відчуття біди. І вона прийшла. p align="justify"> В«Був великий перебій з рудою. Нарешті, вона поступила. Але виявилася не та, що треба. А він сам не глянув, з інших не запитав. Від застережень, як завжди, відмахнувся. В«Без вас знаю, що роблю!В» p align="justify"> Чавун з печі випустити не змогли. В«КозелВ» вибивали більше двадцяти діб. Аварія спіткало влітку, але до кінця року з прориву вийти так і не вдалося. З наслідками допомагали справлятися фахівці з різних міст країни. p align="justify">. Чому цю аварію назвали аварією в людських відносинах? p align="justify">. Який стиль керівництва був притаманний начальнику цеху? p align="justify">. Як на Вашу думку можна було запобігти аварії? p align="justify">. Як би Ви налагодили злагоджену роботу в цеху? p align="justify"> Аварія на заводі сталася через недогляд. Надійшла неякісна руда, начальник цього не побачив, а колектив, знаючи його авторитарність і недоброзичливість, не захотів вплутуватися в цю проблему. У результаті на заводі сталася велика аварія. Першопричина її в тому, що на заводі виник конфлікт між начальником цеху і колективом, переходячи на технічні терміни це і є аварійна ситуація. p align="justify"> Начальнику цеху був притаманний авторитарний стиль керівництва. Але якби він хоч трохи прислухався до думки колективу, дотримувався демократичних форм управління - це підвищило б відповідальність кожного за доручену справу і аварії б не сталося, а робота в цеху була б більш злагодженої і продуктивної. br/>
Ситуація 9
Придумайте ситуацію, в якій явно простежувалася б така закономірність як ескалація конфликтоген. Що потрібно зробити, щоб домогтися безконфліктного спілкування? p align="justify"> Організацією керував директор пенсійного віку. Вік негативно позначався на прийнятті багатьох виробничих рішень, володіючи великим досвідом, директор, тим не менш, з обережністю ставився до інновацій. Заступник його був людиною середнього віку, енергійний і схильний до інноваційних рішень. Через те, що директор часто з причини хвороби був відсутній, він звик багато питань вирішувати самостійно, спираючись на особистий досвід, думка колективу і віяння часу. p align="justify"> Директор, боячись в заступника небезпечного суперника, всіляко намагався протидіяти його нововведень, створити про нього негативну думку як в колективі, а також і у вищестоящого керівництва. Він наближав до себе молодих співробітників, нібито виховуючи з них молоду зміну, а, фактично сподіваючись, що вони не можуть змагатися з ним з причини молодого віку. p align="justify"> Заступник бачив ситуацію, але ставився до цього як до чергової примхи керівника і почасти навіть був радий, що керівник зайнятий і не заважає йому здійснювати його цікаві плани та нововведення. Він був цілком занурений у роботу. p align="justify"> В результаті один з таких молодих співробітників за підтримки протекціоніста змістив з посади директора й зайняв його пост. Призначити собі нового заступника він не міг, тому що колишній користувався великим авторитетом у професійних колах. Протидіяти професійним рішенням старого заступника він також не міг через відсутність досвіду. p align="justify"> Молодий директор сформував своє коло фахівців, з якого намагався створити ядро ​​колективу, але незабаром зрозумів, що старі кадри, які об'єднувалися за звичкою навколо заступника, набагато ефективніше і професійніше вирішують виробничі питання. І, тим не менш, молодий директор намагався заохотити співробітників зі свого кола, як би підкреслюючи іншим В«знайте з ким водитисяВ». Ситуація подвійного керівництва залишалася, ситуація погіршувалася. p align="justify"> Новий директор став подумувати про переміщення на більш високу ступінь по службових сходах. Кілька його спроб зазнали невдачі. Через випробуваного відчуття приниження від власного безсилля щодо заступника і від невдач, він став зганяти свої неприємності на заступника. При кожній своїй спробі відходу він обговорював кандидатури нового директора, відкрито ігноруючи його кандидатуру. p align="justify"> У колективі наростало відчуття невпевненості в завтрашньому дні, почуття незадоволеності, незахищеності і несправедливості.
Таким чином, інноваційний конфлікт, що виник при старому директорі, переріс у позиційний конфлікт і конфлікт справедливості при новому директорові. Цього, безсумнівно, можна було уникнути. Справи в організації йшли добре, незважаючи на організаційні недоробки старого директора. Справа, фактично було в надійних руках. При призначенні нового директора вищестояще керівництво не врахувало ситуацію, що склалася. В організації фактично вже ...
