авління персоналом між апаратом дирекції та керівниками окремих структурних підрозділів має бути достатньо чітким, який виключає паралелізм в роботі, що підвищує відповідальність за результати.
Функції управління персоналом на рівні структурних підрозділів виконують лінійні керівники, а також фахівці управлінських структур. Лінійні керівники беруть участь у наборі персоналу, а керівники груп разом з фахівцями забезпечують умови для високопродуктивної праці і використання працівника відповідно до його особливостями. [2, стр.240]
Практична частина
1. Яка інформація необхідна для здійснення кадрового планування?
Кадрове планування є однією з важливих задач суб'єктів управління персоналом. Це відноситься до організаціям і підприємствам різних форм власності. Категорії персоналу структуруються за професіями, спеціальностями та кваліфікації. Структура персоналу повинна бути адекватною цілям і завданням організації. Це породжує необхідність планувати потребу в персоналі (кадрове планування). p align="justify"> Кадрове планування є важливою складовою частиною управління персоналом. Для кадрового планування необхідна наступна інформація:
скільки співробітників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?
яким чином можна залучити потрібний і скоротити зайвий персонал?
як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?
яким чином забезпечити розвиток кадрів для більш ефективного виконання посадових обов'язків?
які витрати будуть потрібні на заплановані кадрові заходи?
Ефективна робота з персоналом в організації, як показує теорія і практика управління, залежить від форм і методів планування та прогнозування потреби в персоналі. При цьому важливо визначити основні фактори, що роблять значний вплив на процеси планування. p align="justify"> Поряд з плануванням персоналу в організації слід приділяти увагу визначенню потреби в персоналі на найближчу або
довготривалу перспективу. Потреба організації в персоналі в чому залежить від обраної стратегії її розвитку. Засвоєння процесів, пов'язаних з плануванням персоналу та визначенням потреби в ньому, створює умови і можливості ефективного функціонування організації і подальшого розвитку з урахуванням її місії і цілей. p align="justify"> 2. Чому в малих підприємствах стимули діють більш ефективно, ніж у середніх і великих?
В основі процесу стимулювання лежить стимул, тобто спонукання до дії, причиною якого є інтерес (матеріальний, моральний, особистий або груповий), найчастіше матеріальну винагороду певної форми, наприклад заробітна плата.
Стимул - це спонукальна сила, яка може виступати як "батіг", так і "пряник". Основою стимулювання є співвідношення між дією і винагородою за цю дію. p align="justify"> У малих підприємствах стимули діють більш ефективно, тому в них стимул є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів персоналу, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу, ніж у середніх і більших.
3. Назвіть види заохочень фактичні і бажані для Вашої організації?
В організації, де я працюю існують такі види фактичних заохочень:
заробітна плата за тарифними ставками і окладами, а також за відрядними розцінками;
одноразові (разові) премії;
річне винагороду за вислугу років (стаж роботи);
матеріальна допомога, яка надається всім працівникам;
грошова компенсація за невикористану відпустку;
оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;
надання відгулів;
путівки;
почесні грамоти;
почесні звання;
публікації в пресі;
урядові нагороди.
Бажані види заохочень:
надання працівникам безвідсоткових позик або позик з низьким рівнем відсотка;
оплату лікарняних листів понад певного рівня;
страхування здоров'я працівників та членів їх сімей за рахунок фірми;
збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;
винагорода за підсумками роботи за рік;
оплата навчання співробітників або їхніх дітей.
4. У деяких організаціях намагаються вирішити проблему виникнення в співробітників почуття несправедливої вЂ‹вЂ‹оцінки їхньої праці за рахунок збереж...
