ається, що через деякий час в компанії звільниться одна з посад категорії АБ або Б, то претенденти повинні вибиратися з числа перспективних співробітників компанії категорії БА: продавці може стати тренером з продажу або керівником відділу продажів, старший продавець - керуючим магазином і т.д.
Співробітники компанії, спостерігаючи за кар'єрним зростанням своїх колег, повинні розуміти, що, підвищуючи свою кваліфікацію, і вони зможуть піднятися по службових сходах. Для цього, їм можна звернутися в службу персоналу, або до свого безпосереднього керівника, які допоможуть працівникові визначитися з програмою власного професійного розвитку. p align="justify"> Крім цього важлива не тільки ротація співробітників, але і ротація функцій. Якщо співробітник досягає певного професійного рівня і продовжує розвиватися, але у компанії немає можливості підвищити його на посаді або збільшити зарплату, треба щось змінити в його роботі, щоб у нього не знизилася мотивація. Наприклад, можна з його функціональних обов'язків прибрати якісь рутинні обов'язки і додати більш цікаві і творчі. br/>
Таблиця 2 - Система навчання
Вид обученіяПолучаемие знання, вміння, навикіКатегоріі сотрудніковІніціатори обученіяВнешнее навчання (у навчальних центрах, вузах тощо) Вузькоспеціальні знання в області фінансів, маркетингу, управління якістю, стандарти ІСО 9000; другу вищу освіту, МВА і др . А, АБ, БСлужба персоналу, самі работнікіВнутреннее навчання (у спеціальних аудиторіях всередині компанії) Комунікативні, управлінські навички, навички командо-освіти, робота з запереченнями та ін Б, БА, ББНепосредственние керівники працівників, служба персоналу, самі работнікіНаставнічество (навчання робітників місці) Корпоративні стандарти, найпростіші техніки продажів і др.ББ, вбезпосередній керівники працівників, служба персонал
Так само необхідно постійно вдосконалювати існуючу систему навчання та розвитку персоналу. Основне завдання - зробити її більш диференційованою, включити в неї дослідження, атестацію, самооцінку персоналу і т.д. Таким чином, підтримуючи прагнення працівників до розвитку, можна домогтися підвищення ефективності їх діяльності, знизити рівень плинності кадрів і максимально використовувати закладений в співробітниках потенціал, що, безсумнівно, принесе користь і підприємству ТО «ггліВ», і його працівникам. p align="justify"> Очевидним інструментом планування кар'єри є проводяться на регулярній основі атестації. Більшість підрозділів повинно мати власні системи оцінок. Головне призначення атестації - аудит ресурсів. Необхідно мати повне уявлення про кваліфікацію кожного співробітника, а вона у більшості людей постійно підвищується, з'являються нові знання і вміння. p align="justify"> Річний план проведення оцінки представлені в таблиці 3.
Таблиця 3 - Річний план проведення оцінки
ЕтапОпіса...
