ніеІспользуемие формиЕтап 1. Планування оцінки (грудень-лютий) 1. Встановлення цілей перед працівником. Встановлення основних обов'язків, відповідальності і стандартів продуктивності праці та якості роботи. Це основні результати роботи, пов'язані з основними функціональними блоками посадової інструкції. Рекомендуємо встановлювати не більше шести основних обов'язків і напрямків відповідальності. Дані стандарти можуть вимірювати (оцінювати) або що зроблено або як сделано.Рабочій лист встановлення целей.2. Розвиток і підвищення кваліфікації работніка.Оценка знань і навичок, наявних відхилень і потреб у підвищенні кваліфікаціі.План підвищення кваліфікації (розвитку працівника). Оцінка знань і навичок і угода про навчання (якщо це необхідно) .3. Внутрішньофірмовий діалог про сотруднічестве.Обсужденіе елементів співпраці та розробка планів дій (якщо це необхідно). Форма діалогу про сотруднічествеЕтап 2. Контрольні зустрічі з працівником/не менше двох (січень-грудень) 1. Контрольна встреча.Аналіз та обговорення поточних результатів в порівнянні з встановленими основними обов'язками, відповідальністю та стандартами продуктивності праці та якості работи.Рабочій лист встановлення цілей. Нотатки з контрольної встрече.2. Розвиток і підвищення кваліфікації работніка.Аналіз і обговорення угоди про навчання (якщо це необхідно) і плану підвищення кваліфікації (розвитку працівника). План підвищення кваліфікації (розвитку працівника). Оцінка знань і навичок і угода про навчання (якщо це необхідно) .3. Внутрішньофірмовий діалог про співпрацю, обговорення планів действійОбсужденіе елементів співпраці та розробка планів дій (якщо це необхідно). Форма діалогу про сотруднічествеЕтап 3. Річна оцінка (січень-лютий) 1. Оцінне собеседованіе.Аналіз та обговорення результатів у порівнянні з встановленими основними обов'язками, відповідальністю та стандартами продуктивності праці та якості роботи, встановлення підсумкового рейтингу достіженій.Рабочій лист встановлення цілей. Аналіз результатів роботи сотрудніка.2. Розвиток і підвищення кваліфікації работніка.Аналіз і обговорення угоди про навчання (якщо це необхідно) і плану підвищення кваліфікації (розвитку працівника). План підвищення кваліфікації (розвитку працівника). Оцінка знань і навичок і угода про навчання (якщо це необхідно). p align="justify"> Якщо оцінка результативності співробітника пройшла успішно, він продемонстрував свої досягнення і професійне зростання, то в якості заохочення його преміюють або підносять цінний подарунок (наприклад, пам'ятний диплом).
Як саме нагородити співробітника, вирішує керівництво компанії, виходячи з бюджету і рівня доходу працівника. При цьому враховується той факт, що нагорода повинна мати цінність для співробітника, інакше вона не принесе потрібного ефекту. p align="justify"> В цілому впровадження подібної системи дозволить досягти відразу кількох цілей:
. мінімізувати втрати від догляд...
