сування зборів; хто запрошується і на які зборів; норми поведінки при проведенні зборів);
В· характер соціалізації (хто з ким спілкується під час і після роботи; існуючі бар'єри; особливі умови спілкування);
В· шляху вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту і йти на компроміс; перевагу застосування офіційних або неофіційних шляхів; участь вищого керівництва у вирішенні конфліктних ситуацій і т.д.);
В· оцінка ефективності роботи (реальна чи формальна; прихована чи відкрита; ким здійснюється; як використовуються результати). [3, c.40]
Завдяки сильній корпоративній культурі організація стає подібно великій родині, коли кожен співробітник вживає тільки ті дії, які найкращим чином служать її благу.
Повна ідентифікація співробітника з компанією означає, що він не тільки усвідомлює ідеали компанії, чітко дотримується правила і норми поведінки в організації, але і внутрішньо повністю приймає корпоративні цінності. У цьому випадку культурні цінності організації стають індивідуальними цінностями співробітника, займаючи міцне місце в мотиваційній структурі його поведінки. З часом працівник продовжує розділяти ці цінності вже незалежно від того, чи знаходиться він в рамках даної організації або трудитися в іншому місці, більше того, такий працівник стає потужним джерелом даних цінностей і ідеалів, як у рамках сформувала його організації, так і в будь-який інший компанії, фірмі і т.п. Як вже зазначалося, крім цінностей в структуру корпоративної культури всередині організаційні норми і соціальні ролі. Під нормами розуміються керують поведінкою співробітників узагальнені правила, які призводять до досягненню цілей організації. Ролі визначають внесок кожного в спільну діяльність, залежно від займаної ним формальної або неформальної позиції в організації, а також взаємні очікування і взаємний контроль співробітників.
Ідея корпоративної культури носить досить абстрактний характер, оскільки ми не можемо побачити її або доторкнутися до неї, але вона присутня і поширюється. p> Існує три підходу до поняття організаційної культури та її природи. Перший визначає її, як продукт В«природного розвиткуВ» організації, тобто організаційна культура, в цьому розумінні, складається спонтанно в процесі спілкування і взаємодії людей. p> Другий, навпаки, що це В«штучнеВ» винахід, створений людьми і що є результатом їх раціонального вибору. p> Прихильники третього найбільш відповідне до визначення даного поняття, вважають що організаційна культура - це В«змішанаВ», природно-штучна система, з'єднує в собі формально-раціональні і спонтанні життєві процеси. [6, с. 63]
Незважаючи на те, яким чином формується культура організації, свідомо чи створюватися її провідними членами або вона складається з плином часу, вона не може бути запозичена. Запозичені, на мою думку, можуть бути лише деякі структури і механізми зв'язків, відображаються в організаційних проектах. Пересадка ж з одного грунту на...
