мірами ставок і їх співвідношенням з професійно-кваліфікаційних групах. p> Варто було б законодавчо закріпити положення про те, що оплата праці працівників низько (Мало) кваліфікованої праці не може бути нижче державного мінімуму заробітної плати, орієнтованого на величину прожиткового мінімуму. Співвідношення ж в оплаті працівників основних професійно-кваліфікаційних груп персоналу треба встановлювати і погоджувати в ході переговорного процесу при укладенні галузевої тарифної угоди. Важливо також передбачити в законодавстві порядок індексації ставок і окладів у міру зростання цін на товари і тарифів на послуги.
При дотриманні цих положень можливий диференційований по галузях підхід до встановлення співвідношень в оплаті за основними групами персоналу. Причому варіанти диференціації можуть бути різні - або за підгалузями (видами діяльності), або єдині для всієї галузі. Очевидно, право вибору слід надати галузевим міністерствам і відомствам.
Що стосується категорії фахівців у всіх галузях, то однозначного рішення вимагає питання про те, як враховувати в оплаті освіту і стаж роботи за фахом. p> Насамперед потрібно встановити порядок відображення в оплаті різних кваліфікаційних "Звань", які присвоюються випускникам сучасної вищої школи: бакалавр (чотири роки навчання), спеціаліст (як правило, п'ять років навчання), магістр (шість років навчання). Можливі такі підходи: перший - різні види дипломів, отримані після закінчення вузу і відображають тривалість термінів навчання і глибину підготовки фахівців, включаються до кваліфікаційні вимоги по окремих посадах; другий - ці параметри враховуються в оплаті за допомогою встановлення надбавки (доплати) до базового окладу фахівців. p> Другий підхід забезпечує більшу свободу дій для керівників організацій (Установ), дозволяючи врахувати не тільки формальна ознака - наявність диплома, але і фактичну результативність праці і складність виконуваних робіт. p> Яким може бути механізм встановлення достатньої диференціації в оплаті працівників у залежно від їх кваліфікації та стажу? p> Варіантів декілька. У першому випадку формування галузевих тарифних систем припускає розробку:
В· схем посадових окладів керівників, диференційованих за групами установ у залежно від обсягів діяльності та спеціалізації закладів;
В· схем посадових окладів фахівців і технічних виконавців, диференційованих в залежності від складності праці та кваліфікації працівників, а також соціальної значущості сфер докладання праці;
В· тарифних сіток і ставок робітників відповідно розрядами складності робіт, віднесення до якими здійснюється на основі діючих (можливо, оновлених і перероблених) випусків ЄТКД робіт і професій робітників. p> Такий підхід означає, по суті, повернення до принципів оплати, що застосовувався до переходу до ЄТС, тобто роздільного побудови систем оплати керівників, фахівців і інших категорій службовців, з одного боку, і робітників, з іншого. Йдеться про розробці та ...
