.3.1 Школа наукового управління
Школа наукового управління (1885-1920) пов'язана з роботами Ф. Тейлора, Френка і Лілії Гілбрет і Генрі Гантта. Творці школи вважали, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити багато операцій ручної праці. Першою фазою методології були аналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. p align="justify"> Характерним для школи наукового управління було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності й обсягу виробництва. Передбачалася можливість перерв у виробництві, в тому числі і для відпочинку. Кількість часу, що виділяється на виконання певних завдань, було реалістичним, що давало керівництву можливість встановлювати норми виробництва, які були здійсненні, і платити додатково тим, хто перевищував ці норми. При цьому люди, які виробляли більше, винагороджувалися більше. Визнавалася важливість відбору людей, які відповідали виконуваній роботі; підкреслювалося велике значення навчання. p align="justify"> Школа наукового управління виступала за відділення управлінських функцій обмірковування і планування від фактичного виконання роботи. Робота з управління - це певна спеціальність, і організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить успішніше всього. br/>
1.3.2 Адміністративна (класична) школа
Особливості адміністративної школи. Представники класичної (1920-1950) школи, а саме - А. Файоль, Л. Урвік, Дж. Муні, мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі. Їх головною турботою була ефективність стосовно до роботи всієї організації. В«КласикиВ» (роботи яких значною мірою виходили з особистих спостережень, а не грунтувалися на науковій методології) намагалися поглянути на організації з погляду широкої перспективи, намагаючись визначити загальні характеристики і закономірності організацій. Метою школи було створення універсальних принципів управління, дотримання яких безсумнівно призведе організацію до успіху. Ці принципи були пов'язані з двома аспектами. Одним з них була розробка раціональної системи управління організацією. Визначаючи основні функції бізнесу як фінанси, виробництво і маркетинг, В«класикиВ», були впевнені, що можуть визначити кращий спосіб поділу організації на підрозділи або групи. Файоль розглядав управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємопов'язаних функцій. p align="justify"> Друга категорія принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками. А. Файоль сформулював 14 принципів управління:
поділ праці. Метою розподілу є виконання роботи, більшої за обсягом і кращою за якістю при тих же зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення числа цілей, на які повинні бути спрямовані увагу і зусилля;
повноваження і відповідальність. Повноваження дають право віддавати наказ, відповідальність - її протилежність;
дисципліна. Передбачає слухняність і повагу до досягнутих угод між організацією та її працівниками. Дисципліна передбачає справедливе застосування санкцій;
єдиноначальність. Працівник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника;
єдність напряму. Кожна група, що діє в рамках однієї мети, повинна бути об'єднана єдиним планом і мати одного керівника;
підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника не повинні превалювати над інтересами компанії;
винагорода персоналу. Для того щоб забезпечити вірність і підтримку працівників, вони повинні отримувати справедливу зарплату;
централізація. Необхідно забезпечити найбільш правильне співвідношення між централізацією і децентралізацією в залежності від конкретних умов;
скалярна ланцюг-, тобто ряд осіб, що стоять на керівних посадах, починаючи від особи, що займає саме високе положення, - вниз, до керівника низової ланки. Не слід відмовлятися від ієрархічної системи без необхідності, але підтримка ієрархії шкідливо, коли вона завдає шкоди бізнесу;
порядок. Місце - для всього, і все - на своєму місці;
справедливість - поєднання доброти і правосуддя;
стабільність робочого місця для персоналу. Велика плинність кадрів знижує ефективність організації;
ініціатива. Означає розробку плану і забезпечення його успішної реалізації;
корпоративний дух. Союз - це сила, а вона є результатом гармонії персоналу. p align="justify"> 1.3.3 Школа людських відносин і поведінкових наук
Особливості школи людських відносин. Рух за людські відносини за...
