ння по всьому спектру кадрових питань професіоналу-кадровику.
У багатьох організаціях для досягнення гармонії дій вказаних груп співробітників у здійсненні функції управління персоналом дотримуються так званому концепції подвійний/спільної відповідальності . Основним змістом цієї концепції є положення, що відповідальність за підвищення ефективності використання людських ресурсів несуть і менеджери-практики та менеджери-фахівці.
Менеджери-спеціалісти, професійно підготовлені для реалізації кадрової роботи, в теж час не можуть вирішувати ці проблеми без сторонньої допомоги, оскільки не володіють необхідної детальної інформації про специфіку діяльності у функціональних сферах організації. Вони в змозі виконувати тільки частину завдань з управління персоналом, а, саме, розробляти загальні умови (наприклад, процедури, системи, програми), що сприяють ефективності функціонування персоналу для досягнення цілей організації.
Кваліфікаційні характеристики/картименеджеров з персоналу відображають основні вимоги щодо спеціалісту, пред'являються конкретною сферою діяльності на сучасному етапі суспільного розвитку з урахуванням перспектив соціально-економічного прогресу. Вони описують основні показники, якими повинен володіти В«ідеальнийВ» співробітник для успішного виконання функцій з управління персоналом-знання, вміння, навички, особистісні характеристики.
Серед безлічі якостей, якими повинні володіти фахівці з управління персоналом, в сучасних умовах наступні чотири, на наш погляд, грають ключову роль: - знання економіки і управління організацією (теорії, методології та практики). Менеджер в організації повинен мати чітке уявлення про фактори економічного зростання у своєму підрозділі і в організації в цілому, що дозволить йому глибоко розуміти стоять перед ним цілі, розробляти й оцінювати ефективність підсистем управління в організації;
- професійні компетенції в управлінні персоналом . Основні елементи професійних знань відповідають основним складовим управління персоналом - управління наймом і відбором персоналу, управління організацією виконання роботи, управління розвитком співробітників, управління оцінкою трудової діяльності та винагородою, включаючи знання і навички в області створення і управління процесами і процедурами консалтингу, адміністрування;
- лідерство і управління змінами . Менеджери повинні володіти критичними для управлінського процесу якостями - визначати напрями розвитку підрозділу або організації, формулювати цілі, виробляти методи досягнення цілей і впроваджувати їх, ефективно долаючи опір змінам. Для цього необхідні професійні знання в галузі аналізу, планування, організації, регулювання, контролю бізнесу;
- здатність до навчанню і розвитку . Здатність до оновлення професійних знань і навичок є критичним якістю для менеджерів різних рівнів управління.
Менеджери-практики, в свою чергу, знають набагато більше про характер і зміст виконуваної роботи, вимогах до її якості, потреби і можливості свого персоналу, але у них відсутні професіоналізм у галузі управління персоналом. Вони реалізують ті загальні умови, які готують професіонали.
Таким чином, досягається діалектичну єдність, з одного боку, професійності в області роботи з кадрами менеджерів-фахівців, з іншого-знань менеджерами-практиками специфіки конкретної функціональної сфери в організації.
У організаційному відношенні управління персоналом охоплюються всі особи та інститути, несучі спільну відповідальність за роботу з кадрами.
В якості навчальної дисципліни управління персоналом є важливою складовою дисципліною вчення про управлінні виробництвом зі своїм власним об'єктом - персонал. Курс "Управління персоналом" повинен дати основи знань про розвиток кадрового потенціалу, навички ефективної співпраці з менеджерами-спеціалістами.
Ринкову економіку характеризує насамперед жорстка конкуренція, а її можуть витримати тільки ті організації, які застосовують режим жорсткої економії, в тому числі в використанні людських ресурсів. Бюрократичні методи вирішення кадрових питань стають економічно і соціально неефективні. Кадрові проблеми не можна вирішувати на аматорському рівні, як це ми робимо до цих пір. До цих питань необхідно підходити суто професійно. Поки менеджери-практики не усвідомлюють потреби в знаннях можливостей і результатів управління персоналом, вони продовжуватимуть стикатися як з економічними проблемами, так і психологічними труднощами, а нерідко породжувати їх, зовсім того і не бажаючи.
В
ТЕМА 2. МІСЦЕ І РОЛЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ
2.1 МІСЦЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛІННІ ПІДПРИЄМСТВОМ
Організація як система складається з трьох основних підсистем: технічної, управлінської та людської . p>...
