дрібні цілі . Бажано, щоб ці цілі були досяжні і вимірні. В іншому випадку не виконується одна з аксіом ефективного управління: неможливо управляти тим, що не можна виміряти.
Важливо відносити кожну велику мета в зону відповідальності хоча б одного співробітника. Якщо будь-які завдання залишаються "не закрита", виходить розрив у бізнес-процесах, через чого компанія не може вийти на новий рівень розвитку, досягти потрібних оборотів, скоротити витрати і т.д. Необхідно продумати, хто може відповідати за ці процеси і показники, і, можливо, ввести нову посаду для вирішення певного кола питань або, навпаки, скоротити дублюються посади.
За основу виділення підцілей компанії можна взяти загальну структуру доходів і витрат. Тоді, маючи ключову мета (наприклад, отримання чистого прибутку), ми можемо чітко визначити дві основні цілі: зменшення вихідних фінансових потоків та/або збільшення входять фінансових потоків. Будь-який співробітник в компанії урізати вихідні потоки, або збільшувати вхідні. Таким чином, автоматично починають формуватися зони цільової відповідальності для ключових співробітників компаніі1, їх підрозділів, а також інших осіб, яких, можливо, навіть не було раніше в штатному розкладі організації.
2. Визначення необхідних і оптимальних ресурсів для досягнення всіх виділених подцелей .
Керівнику не варто поодинці продумувати всі ділянки роботи і приймати на себе повну відповідальність за кожне питання, особливо в тому випадку, коли він недостатньо компетентен2.
Вже на цьому етапі до роботи повинні приєднатися ключові співробітники компанії (фінансовий і комерційний директора, директора з маркетингу, персоналу та логістики). Цій команді потрібно визначити ресурси та умови їх використання, а потім реалізовувати політику компанії спільно. В іншому випадку у фірмі почнеться безглузда боротьба за ресурси, "сліпе" урізання видаткових статей бюджету, що часто призводить і до скорочення дохідних статей, т.к разом з надлишками, врахованими в витратах, знижуються витрати на дійсно важливі цілі і процеси.
3. Формування системи оплати праці, яка не буде суперечити принципам цільового управління . Кожен співробітник має право вільно приймати рішення, у зоні своєї компетенції, якщо це сприяє досягненню поставленої перед ним підцілі. Іншими словами, система грошової і моральної мотивації повинна бути спрямована на підкріплення правильного ставлення до роботи, розуміння і досягнення цільових орієнтирів, а також потрібного виробничого поведінки кожного співробітника. У Інакше працівник буде продовжувати орієнтуватися на старі способи і мети, виконуючи поставлені завдання в тому якості й обсязі, в якому узгоджені цілі організації і його власні (від їх повної неузгодженості до повного збігу).
4. Забезпечення такої системи підбору кадрів, коли кожен новий співробітник за своїми особистісними і професійними характеристиками буде здатний виконувати поставлені пер...
