однішнє завдання полягає в тому, щоб населення кожного регіону мало можливість отримувати гідну зарплату (особливо це стосується бюджетників) незалежно від кліматичних, економічних і соціальних умов [6, 221].
Виникнення нових оплат праці, на нашу думку, викликано тим, що заробітна плата на сьогоднішній день стала потужним мотиваційним і стимулюючим інструментом.
Сучасний етап в економіці Росії характеризується кризою мотивації і негативним поданням більшої частини працівників підприємств про трудову діяльність. Суть трудової мотивації звелася практично до бажання мати максимально гарантовану заробітну плату при байдужому ставленні до результатів праці (якості, віддачі праці). Бідність мотивації і вузький діапазон потреб, що задовольняються за допомогою трудової діяльності, знизили керованість працівників, зробили їх слабо підвладними стимулюванню.
Сказане відноситься не тільки до працівників, а й до фахівцям і управлінцям, зокрема управлінцям середньої ланки.
Частина працівників, що зберегли моральні основи трудового свідомості, багату трудову мотивацію, складають меншість і найчастіше перебувають у передпенсійному та пенсійному віці. Що стосується роботодавців та керівників вищої ланки, то, згідно з соціологічними опитуваннями, 90% з них, на противагу іншим формам впливу, віддають перевагу адміністративному натиску, пояснюючи такий вибір методів управління падінням дисципліни. Тому в якості самого поширеного методу впливу на людей з метою отримання бажаного результату утвердився на сьогодні метод В«батога і пряникаВ», що реалізується через систему найпростіших економічних і адміністративних стимулів і санкцій. Така система досить ефективна при низькій змістовності роботи, авторитарному стилі керівництва і значною безробіттю. До методу В«батога і пряникаВ» слід віднести пропорційні доплати й утримання, роботу на умовах адміністрації штрафи, колективний підряд та інші відомі прийоми.
Хоча метод В«батога і пряникаВ» неперспективний, він продовжує використовуватися в багатьох організаціях, де проблемі управління персоналом не приділяють належної уваги, вважаючи за краще використовувати В«перевіреніВ» способи впливу на людей.
Якщо відволіктися від викладу теорії мотивації, що дає уявлення про механізм спонукальних мотивів трудової поведінки працівника, то в конкретній формі окремі методи впливу можна звести до наступних групами:
- методи, головним результатом яких є матеріальну винагороду та інші матеріальні стимули (заробітна плата, грошову винагороду, преміювання, участь у прибутках, продаж акцій персоналу, пільги, вирішення житлової проблеми тощо);
- методи, головним результатом яких є психологічне заохочення або стимули (задоволення роботою, громадське визнання, велика відповідальність, особистий контакт з керівництвом, визнання з боку керівників вищої ланки і т. п.);
- усунення негативних стимулів (нерівних можливостей для ділової кар'єри, несправедливості...
