ктивність по злиттів і придбань, а також управління компетенціями організації забезпечують те, що організація має ті компетенції, які необхідні для досягнення її інноваційних цілей.
Організаційна структура сприяє інноваціям, як комунікаційні системи підтримують інновації та як система прийняття рішень може впливати на інноваційну діяльність. Однак це ще не всі аспекти проблеми. В«Необхідно ще мотивувати працівників, управляти персоналом, розвивати його таким чином, щоб стимулювати інноваційну діяльність у організації. Мотивація і управління персоналом інноваційної організації включає в себе кілька основних питань. Матеріальні, грошові винагороди і стимули дуже важливі в багатьох організаціях В»[4, с. 311]. Однак існують також і більш тонкі методи винагороди працівників. Управління персоналом здійснюється за допомогою оцінювання, навчання та управління кар'єрою. Жодна організація не може заздалегідь знати, як працівникам слід поводитися в кожній ситуації. Тому більшість організацій встановлюють загальні правила поведінки, які застосовні в багатьох ситуаціях і які стають частиною властивою організації культури.
Найважливішим елементом системи управління персоналом інноваційної організації є стимули. Поряд з ними безліч інших управлінських факторів впливають на зацікавленість працівників у інноваційної діяльності. Системи управління персоналом можуть також впливати на здатності працівників вести інноваційну діяльність. Управління розвитком персоналу може мати особливо величезний вплив на здібності працівників генерувати нові ідеї і розвивати їх. В«Головними елементами системи управління персоналом є:
- наймання працівників;
- розвиток персоналу;
- Індивідуальні цілі;
- оцінювання персоналу;
- мотивація персоналу В»[2, с. 45]. p> Істотне розходження інноваційних підходів до управління персоналом від звичайних полягає, передусім, в системі відбору працівників. При традиційному підході потрібний обсяг роботи з набору визначається в значній міру різницею між наявною робочою силою і майбутнім попитом на неї.
В інноваційній діяльності, яка характеризується невизначеністю і значущим ризиком, передбачати майбутню потребу в трудових ресурсах фактично нереально. Також робота в інноваційній організації пред'являє додаткові вимоги до можливого працівникові. Крім звичайних властивостей (теоретичні знання, досвід, працьовитість, здоров'я і т.д.) Йому потрібно володіти гнучкістю і рухливістю мислення, творчим потенціалом, потребою у творчій самореалізації, умінням пристосовуватися до швидкозмінних умов роботи, схильністю і здатністю до навчання та перенавчання.
В«Крім типових методик оцінки потенціалу працівника такий менеджер вдається і до якісної оцінки, до якої входять облік творчих властивостей особистості, її публікацій і патентів В». [5, Стр.319] Дві риси політики найму працівників відразу кидаються в очі в більш інноваційних, творчих компаніях. Перш...
