мовій формі), в ході якого виявляються справжні причини звільнення, а також оцінити різні аспекти виробничих ної діяльності (психологічний клімат, стиль керівництва, перспективи зростання, об'єктивність ділової оцінки й оплати праця, вимоги до робочого місця та умови праці а і т.п.);
- інформує-вати працівника про його права та обов'язки при звільненні тощо;
- отримати інформацію про стан справ в організації через канал зворотного зв'язку;
- частково або повністю зняти різні претензії сторін один до одного;
- виявити недоліки в роботі з персоналом та не допустити подальших помилок під взаімоот-відносинах адміністрації і співробітників.
Однак у більшості випадків при звільненні співробітник або взагалі не схильний так-вать яких оцінок, або робить це з великою часткою суб'єктивності.
Головними цілями заключного ін-ТЕРВЕЙ, як правило, є: спроба при необхідності вплинути на рішення співробітника про звільнення і аналіз вузьких місць в організації. p> Звільнення з ініціативи адміністрації .
ТК РФ визначає вичерпний перелік підстав звільнення з ініціативи адміністрації. p> Звільнення з ініціативи работо-дателя найчастіше відбувається внаслідок скорочення персоналу або закриття організації і переживається важко, тому що воно зачіпає всі найважливіші сторони праці (професійні, соціальні, особистісно-психологічні, багато хто відчуває страх, пригніченість, розгубленість, так як йому потенційно, на невизначений термін, загрожує безробіття), має негативні наслідки, (втрата соціальних взаємозв'язків чи статусу). p> При звільненні персоналу за ініціативою адміністрації особливу проблему представляє вивільнення персоналу при лик-видации підприємства, скороченні штату працівників і реоргани-зації виробництва.
Система заходів щодо роботи з звільняються співробітниками може будуватися як на індивідуальній, так і на груповій основі.
Головний акцент у цій роботі робиться на передачі співробітнику повідомлення про звільнення і проведенні консультативної роботи з нової професійної орієнтації та подальшому розвитку персоналу [4].
Реалізація цієї системи заходів дозволяє вирішити кілька цільових завдань:
А) з точки зору організації - оптимізація витрат, що виникають при звільненні; аналіз і виявлення вузьких місць у підготовці співробітників і професійній поведінці; наочність процесу звільнення для залишається персоналу організації .
Б) з точки зору со-співробітника - завдання можна розділити на монетарні, соціально-психологи-етичні, кар'єрні.
У ряді випадків у практиці управління має місце масове вивільнення працівників, що представляє особливий випадок ви-свобожденія, основними критеріями якого є показ-чи чисельності працівників, що звільняються у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний...
