вань дозволяє передати досвід від зрілих фахівців молодим. Рано чи пізно будь-який співробітник досягає В«стеліВ» на своїй позиції. Співробітник перестає намагатися як раніше, якщо його не мотивувати чимось значущим для нього. У цей момент його увагу необхідно зайняти чимось ще, наприклад, зробити наставником. Він може піти і понести разом з собою цінні для компанії напрацювання. На своєму робочому місці співробітник не повинен працювати більше певного часу [8, с.130]. ​​p align="justify"> За допомогою кадрового резерву вирішуються кілька завдань: по-перше, утримуються кращі співробітники, друге, не розпорошуються гроші на тренінги і на пошук керівників через дорогі агентства. До того ж, як уже зазначалося, свій співробітник добре знає діяльність організації, адаптований до корпоративної середовищі, тому ризик помилки при висуненні істотно знижується. Крім того, на думку М. Мескон, В«просування по службі - відмінний спосіб визнання видатного виконання роботиВ» [5, с.415]. p align="justify"> При серйозному і глибокому відношенні до роботи з кадровим резервом, на певному етапі розвитку виникає проблема категоризації кадрового резерву. У теорії і практиці управління кадровим резервом існують різні підходи до класифікації кадрового резерву, представлені в додатку А.
Так, в науці прийнята наступна класифікація (типологія) кадрового резерву: ближнє, середньостроковий, дальній (або стратегічний); відкритий, закритий; знеособлений або на конкретну посаду.
Оптимальним видається виділення наступних категорій кадрового резерву (за часом призначення), яке дозволяє об'єднати всі достоїнства планування заміщень, планування наступності та управління талантами [12, с.44-46].
Стратегічний резерв - молоді фахівці або керівники технологічного рівня з виявленим управлінським потенціалом, що залучені в програмах підготовки, сформованими відповідно зі стратегічними цілями розвитку організації і здатні до майбутньої управлінської діяльності у віддаленій перспективі, які проходитимуть багатоступеневу систему розвитку, часто вже не прив'язану до підготовки на заміщення конкретних посад.
До цієї категорії, як правило, відносяться резервісти з високим потенціалом і талановиті співробітники.
Розвиток даної категорії резерву відноситься до процесів управління талантами, планування наступності та до стратегічного управління людськими ресурсами. Відносно даних співробітників необхідно розробляти ряд заходів, що мають на меті їх утримання в організації до появи умов для їх висунення на вищу посаду. p align="justify"> Дана група резерву здатна сформувати майбутній управлінський потенціал організації.
Оперативний резерв - група фахівців і керівників технологічного та управлінського рівня, які пройшли навчання і можуть претендувати на керівні посади найближчим часом, або висунення яких на вищі посади відстрочено...
