рівнів управління в організації, тим сильніше відмінності між вертикальними субкультурами. Горизонтальна диференціація грунтується на принципі поділу праці, і як наслідок - різниці в задачах, що вирішуються різними підрозділами, вимогах людей до умов праці, значимості допускаються помилок. Чим більше рівень автономії роботи підрозділів, і чим менше централізовано управління, тим сильніше горизонтальна диференціація [5; 80-81]. p align="justify"> В цілому, для опису організаційної культури можна скористатися питаннями, які запропонував К. Облой: "Який тип взаємин між учасником і організацією? Домінують чи взаємні, довгострокові зобов'язання? Мають чи співробітники почуттям спільності інтересів? Культивуються чи у фірмі почуття спільної традиції, спільної історії, спільної ідентичності? Який домінуючий тип взаємин між учасниками? Чи є фірма як би "однією великою сім'єю"? Домінує чи в ній гордість за приналежність до даної фірми? Чи сильно почуття взаємозалежності і ототожнення себе з іншими її співробітниками? Чи спостерігається тиск на користь конформізму в поведінці? Як виглядає процес управління персоналом? Чи робить фірма упор на процесі соціалізації? Чи грають керівники роль наставників і чи становлять вони собою зразки для наслідування? Чи є системи нарахування зарплати і оцінки співробітників ясними і формалізованими? Що більш за все враховується - ефективність роботи, трудовий стаж, навички та вміння або приналежність до певної групи? Наскільки багата палітра покарань та винагород? Яким чином фірма карає і винагороджує? "[8; 414]
Отже, коротко розглянувши сутність організаційної культури, перейдемо до наступної глави, в якій ми розглянемо, яким чином організаційна культура пов'язана зі стратегією організації.
2. Взаємозв'язок організаційної культури і стратегії
Отже, організаційна культура є найпотужнішим інструментом, що забезпечує спільність цілей і зусилля по їх досягненню, що підтверджуються прийнятими цінностями і нормами поведінки. Саме тому культура може як сприяти реалізації планів підприємства, так і перешкодити цьому: "Культура стає підтримкою для стратегії в тому випадку, якщо вона конгруентна новим структурам, системам і людям. Якщо ж вони неузгоджені, мотивація і норми культури можуть погубити стратегію "[1; 463]. До того ж, при розробці нової стратегії слід враховувати, що змінити існуючу культуру дуже складно, і тому, приймаючи рішення про її впровадження, важливо розуміти, наскільки нова стратегія підприємства сумісна з уже сформованими цінностями і нормами. Необхідно також оцінити, яким чином позначиться прийняття нової стратегії на культурі організації, і чи не призведе зміна культури на догоду стратегії до набагато більш сумних наслідків, ніж коригування стратегії або відмова від неї. Якщо ж стратегічні цілі та культура грунтуються на одних і тих самих цінностях і нормах поведінки, то стр...
