_______________________________________________________________ середньооблікова чисельність персоналу за період
коефіцієнт сталості = число працівників, що перебували у списках організації протягом усього періоду ____________________________________________________________________________ середньооблікова чисельність персоналу за період
коефіцієнт плинності = зайвий оборот _____________________________________________________________________________ середньооблікова чисельність персоналу за період
коефіцієнт заповнення кадрів = число працівників, прийнятих за період _________________________________________________________________________________ число працівників, звільнених за період
Під зайвим обігом розуміється плинність кадрів, не обумовлену об'єктивними причинами, наприклад, догляд за власним бажанням або звільнення за порушення трудової дисципліни.
Своєчасне відстеження менеджером з персоналу абсолютних і відносних показників дозволяє тримати руку на пульсі обороту персоналу компанії. Почастішання або уповільнення пульсу вимагає адекватного втручання, виходячи з реалій ситуації, що склалася. p align="justify"> Крім обороту персоналу, пов'язаного з прийомом на роботу нових співробітників і звільненням старих, завжди існує рух персоналу всередині компанії: заміщення, перестановка, ротація і просування по службових сходах.
Конкретика внутрішніх переміщень буває різною, проте загальну логіку цього процесу можна визначити наступним целеполаганием:
екстрене рішення раптово виниклих кадрових проблем;
оптимізація розстановки персоналу;
підвищення загального рівня компетентності співробітників і посилення управлінського апарату компанії.
Однією з основних і найбільш важливих форм внутрішніх переміщень співробітників є просування по службі. В основі механізму просування по службі спеціаліста або менеджера лежить складна взаємодія потреб і пропозиції компанії-роботодавця і самого співробітника. p align="justify"> Теоретично логіка функціонування представленого механізму досить проста і зрозуміла (див. Таблиця 2). Проте, на практиці постійно виникають проблеми, пов'язані з помилковим висуненням на підвищення кандидатур, для цього не підходять, і одночасно ігнорування потенціалу зростання дійсно перспективних співробітників. Обидві помилки найчастіше призводять до передчасного звільненню і тих, і інших. br/>
Таблиця 2
Особливості потреб і пропозиції у взаєминах між компанією-роботодавцем і співробітником
В
Головна проблема - нездатність (або небажання) відповідних посадових осіб правильно визначити рівень потенціалу зростання того чи іншого працівника. При лінійному підвищенні основна небезпека полягає в недостатньому рівні менед...
