збалансованої системи показників та концепції організації, орієнтованої на стратегію, запропонованих на початку 1990-х рр.. Д. Нортоном і Р. Капланом. За даними дослідження цих авторів, стратегії успішних підприємств обов'язково включають цілі, спрямовані на нарощування інформаційного, людського та організаційного капіталів. Під організаційним капіталом автори розуміють потенціал організації до зміни, що дуже важливо в умовах Наддинамічний розвитку конкурентного оточення, під інформаційним - інформаційні системи, бази даних, а для стратегічно значущого для бізнесу людського капіталу дається майже класичне визначення: знання, навички, здібності і know- how працівників компанії, які дозволяють реалізувати критично важливі бізнес-процеси, що приводять у результаті до задоволення основних споживачів.
Оцінка людського капіталу проводиться наступним чином: виділяються сімейства принципово важливих посад/професій або груп працівників, на плечі яких ляже непростий вантаж реалізації стратегії в найближчі кілька років. Для кожної посади складається профіль компетенцій ідеального працівника, проводиться оцінка де-факто готовності співробітників до реалізації обраної компанією стратегії і розробляються цільові програми розвитку/навчання/утримання саме цих працівників, кількість яких, як правило, не перевищує 10% від загальної чисельності персоналу компанії.
Наприклад, якщо одна з цілей компанії пов'язана з побудовою партнерських відносин для розробки комплексних рішень для клієнта, то стратегічно важливою посадою буде менеджер комплексних проектів/рішень, основні компетенції якого пов'язані зі знанням і розумінням переваг і сподівань споживачів , продукції/послуг своєї компанії і компаній-партнерів, умінням будувати продуктивні взаємини і надавати консультації. Подальше залежить від раціональної фантазії спеціаліста з навчання персоналу, а також самого об'єкта навчального впливу і його керівника. Треба відзначити, що такий підхід до нарощування HR-капіталу досить економний, адже тільки 10% чисельності персоналу вимагають цільового інвестування. Правда, захоплюватися секвестрування бюджетів на навчання і розвиток не варто, якщо ви не хочете стимулювати догляди за власним бажанням оскільки сьогодні і найскромніший фахівець навряд чи буде лояльний до компанії, яка не замислюється про те, що йому необхідно удосконалити навички та вміння або в досить осяжному майбутньому перейти на більш високу посаду.
2. Фактори, що впливають на трудову активацію
Загальний психологічний механізм формування ставлення до праці полягає в тому, щоб надати людині можливість брати з своєї роботи максимум позитивних емоцій, за допомогою задоволення не однієї, а всього набору базових потреб. Щоб створити високу мотивацію, треба створити умови для задоволення потреб, потрібно перетворити роботу в заняття з реалізації...
