Більше того, існуюча в країні надмірна диференціація в оплаті праці по галузях і регіонах ставить під питання існування в Росії «єдиного соціально-економічного простору».
4. Відсторонення рядових працівників від участі в управлінні організацією. Це підтверджує вибірковий соціологічне опитування «Соціальне партнерство на підприємствах різних форм власності в сучасному російському суспільстві» (анкетування проведено в листопаді 2006 р., опитано 1400 чоловік у віці 18 років і старше в 20 суб'єктах Російської Федерації з загальноросійської вибірці, що репрезентує працівників основних галузей економіки , зайнятих на підприємствах різних форм власності). На запитання: «Чи приймають участь працівники Вашого підприємства (організації) в обговоренні та прийнятті рішень з найважливіших проблем Вашого підприємства (організації)?», - Тільки 43,1% респондентів дали ствердну відповідь і 41% відповіли, що немає [7]. Лише 48% респондентів-співробітників реалізують свій досвід і знання на робочому місці в повній мірі [8, с. 92].
5. Часте недотримання роботодавцями трудового законодавства і необгрунтоване звільнення працівників на основі суб'єктивних оцінок їх праці і поведінки. Так, на запитання: «Чи виконуються на Вашому підприємстві вимоги законодавства про охорону праці?», - Тільки 27,3% опитаних працівників відповіли, що виконуються повністю, а 13,2% вважає, що вони скоріше не виконуються (10,9% ) і не виконуються (2,3%). Респонденти відзначають такі причини порушення своїх трудових прав, як: 1) свавілля начальства (45%); 2) невідповідність трудового законодавства умов реального життя (26,5%); 3) незнання самими працівниками трудового законодавства та встановлених правил (17,9%). Дані наведені від кількості зіткнулися з порушенням трудових прав [7].
Російські підприємства в більшості своїй продовжують використовувати традиційну політику управління персоналом, відповідно до якої переважають дії керівництва, орієнтовані на максимальну централізацію, а особистісні особливості працівників та розвиток соціальної сфери підприємства ігноруються. Інтерес керівників до своїх підлеглих пов'язаний тільки з професійними та діловими якостями працівника. В результаті у працівників зростає незадоволеність працею, що знижує їх інтерес до роботи і ефективність праці.
Для настання сприятливих змін російський бізнес повинен змінити стратегію свого соціальної поведінки.
перше, важливим кроком могло б, на наш погляд, стати введення реальної підзвітності перед акціонерами компанії і перед суспільством, що призвело б до прогресу у впровадженні концепції соціальних цінностей організації.
друге, актуально, на наш погляд, для російського бізнесу пропозицію про підвищення зацікавленості робітників за допомогою японської моделі оплати праці, яка передбачає: 1) працівники вищої кваліфікації отримують заробітну плату в три рази більше, ніж працівники низької кваліфікації, а Президент фірми - не більше ніж у чотири-п'ять разів вище, ніж слюсар, лікар, продавець; 2) висока частка додаткових, стимулюючих виплат до заробітної плати.
третє, соціалізації управління можуть сприяти, як дифузне розподіл повноважень і відповідальності серед всіх учасників виробництва, так і зміна менталітету вищого менеджменту, його орієнтація на гуманістичні основи менеджменту. Приклад сучасного підходу до у...
