угода підлягає реєстрації особою, якій поставлено в обов'язковість ведення трудових книжок, або в бухгалтерії організації. Трудова угода складається не менш ніж у двох примірниках: один видається працівнику-виконавцю, другий залишається в організації. Роботи, виконані за трудовою угодою, оплачуються на підставі рахунку-заяви виконавця про оплаті виконаних робіт, який подають на ім'я керівника організації особи, виконали роботу за трудовою угодою. Підставою для виплати грошей по цим документом слугує резолюція керівника організації. Форму рахунки- заяви організація розробляє сама. p>
Нормування праці. Для правильної організації праці підприємства необхідно знати, яка кількість праці потрібно для виконання тієї чи іншої роботи, інакше - встановити міру праці кожного робітника, тобто норму праці. p> Нормування праці - визначення максимально допустимого кількості часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даного виробництва (мінімально допустимої кількості продукції, виготовленої в одиницю часу: годину, зміну). Нормування праці на підприємстві - Основа правильної організації праці та заробітної плати, воно має будуватися на базі впровадження прогресивних, технічно обгрунтованих норм. Розрізняють дослідно-статистичний та аналітичний методи нормування праці. Найбільш прогресивний - аналітичний метод, оскільки він припускає наукові підходи до формування норм, а дослідно-статистичний метод тільки фіксує склалося становище на підприємстві в попередній плановий період і розглядає його як базу порівняння для нового періоду. br/>
1.2. Механізм матеріального стимулювання.
З метою посилення зацікавленості працівників у результатах своєї праці в організаціях широко застосовуються різні форми матеріального стимулювання за кількісні і якісні досягнення в роботі у вигляді премій, річного винагороди, виплати за вислугу років.
Система преміювання. Премії - додаткова частина заробітної плати - виплачуються за досягнення високих кількісних і якісних результатів праці і носять регулярний характер, розмір їх виплат залежить від досягнень встановлених заздалегідь кількісних і якісних показників з дотриманням передбачених умов преміювання. Преміювання може бути індивідуальним і колективним (бригада, ділянка, відділ, цех). В останньому випадку сам колектив розподіляє преміальні суми між членами колективу з урахуванням індивідуального внеску в досягнуті результати. В організації в обов'язковому порядок має бути розроблено Положення про преміювання, в якому з урахуванням специфіки роботи кожного структурного підрозділу і що стоять перед ним завдань повинні бути визначені:
- Показники преміювання, включаючи їх граничні розміри;
- умови преміювання;
- умови депреміювання (наявність рекламації, шлюбу, порушення трудовій дисципліни, технологічного процесу, правил технологічної експлуатації) - повного або часткового;
- строки преміювання (щомісяця, щокварталу).
Показників преміювання може бути безліч, проте слід зупинити свій вибір на 2-3 основних, характерних для відповідних функціональних або виробничих підрозділів організації. Премії для окремих категорій працівників можуть виплачуватися щомісяця разом з заробітком за поточний місяць. До них можна віднести премію, що нараховується робочим- відрядникам за перевиконання встановлених норм виробітку.
Приклад: Робочий-відрядник запрацював 1600 руб. в протягом місяця (20 робочих днів), витративши на виконання роботи 160 чол. - Ч. при нормі 180 чол. - Ч. Норму вироблення він виконав на 112,5% [(180/160) * 100%]. За кожен відсоток, що перевищує норму виробітку, нарахували 0,8% премії, тобто 10% заробітку (12,5% * 08), або 160 руб. (1600 руб. * 0,1). Загальний заробіток складе 1760 крб. (1600 руб. + 160 руб.). p> Якщо протягом місяця робочий виготовив один вид виробів, то виконання норми виробітку визначається як відношення кількості фактично виготовлених виробів (наприклад 240 шт.) до нормованого завданням (200 шт.). У цьому випадку норма буде виконана на 120% [(240/200) * 100%], а розмір премії дорівнює 16% (20% * 08).
Винагорода за підсумками роботи за год. Винагорода за підсумками роботи за рік являє собою доповнення до системи оплати праці організації. Механізм винагороди організація встановлює в розробляється локальному нормативному акті, яким передбачається порядок, розміри та умови виплати. Винагорода виплачується робітникам, керівникам, фахівцям, службовцям, значаться в штаті організації. Для кожної категорії працівників встановлюються порядок виплат винагороди, його розміри та умови виплати. У повному розмірі вона виплачується, якщо працівник повністю пропрацював календарний рік. Це, однак, не виключає можливості отримання винагороди працівниками, які з поважної причини не пропрацювали року. В основу розрахунку береться фактичний заробіток праці...
