думки особливо в 70-80-ті роки, та їх реалізації в конкретної управлінської діяльності. Це питання не втратив своєї актуальності й зараз. На думку вітчизняного економіста А.М. Омарова, «у людині звикли бачити в першу чергу« трудовий ресурс », але ніяк не багатоскладову і конкурентну особистість ...» [5].
Відповідно до сформованої статистичної практиці трудові ресурси складаються з працездатних громадян у працездатному віці та працюючих в економіці країни. Соціальний аспект трудових ресурсів виражається в такому явищі як людський потенціал, економічним проявом якого є кадровий потенціал. Останнім часом все більшого розвитку набуває підхід до дослідження трудового потенціалу як елементу людського фактора виробництва, тобто соціально-економічному явищу. У понятті «трудовий потенціал», як самостійному відмінному від трудових ресурсів і людського капіталу головним малообразующім словом таки є «потенціал», тобто можливість реалізації чого-небудь [6]. Значить можна говорити про його накопиченні, у тому числі і у вигляді людського капіталу, про величину, як ступеня накопичення, про реалізацію, в тому числі й у вигляді використання трудових ресурсів. У численних публікаціях кадровий потенціал ототожнюється з трудовим потенціалом, хоча, на наш погляд, ці поняття відрізняються один від одного, але розглядати їх у відриві одне від іншого неприпустимо. На нашу думку, поняття кадрового потенціалу слід розглядати в контексті з поняттям потенціал взагалі.
Тоді кадровий потенціал - це можливості певної категорії робітників, фахівців, інших груп працівників, які можуть бути приведені в дію в процесі трудової діяльності відповідно до посадових обов'язків і поставленими перед суспільством, регіоном, колективом цілями на певному етапі розвитку. Такий підхід до визначення кадрового потенціалу дає можливість всебічного аналізу будь-якої категорії кадрів на основі об'єктивних економічних законів у відповідності з обраним об'єктом, предметом дослідження, а також його цілями і завданнями.
За своєю сутністю і змістом кадровий потенціал відноситься до нематеріальних активів. Але, в залежності від ситуації, може мати і негативне навантаження і, отже, буде зарахований до пасивів. Наприклад, якщо цілі і дії групи працівників не збігаються з цілями і діями адміністрації, виникає прихований або явний конфлікт, в результаті якого знижується кадровий потенціал.
Кадровий потенціал є головним елементом системи управління, який в один і той же час може виступати як в якості об'єкта, так і в якості суб'єкта управління. В якості об'єкта слід розглядати кадровий потенціал трудового колективу, а не трудовий потенціал окремих працівників, бо тільки колектив орієнтований на стратегічні цілі та підпорядкований дії всього комплексу законів і положень, що визначають дію системи в цілому. Таким чином, об'єктом управління може бути кадровий потенціал будь-якого структурного підрозділу або організації в цілому. Об'єкти кадрового потенціалу як системи знаходяться в постійному зв'язку і взаємодії один з одним, в результаті чого виникають різні процеси руху як всередині, так і за межами організації. До числа цих процесів відносяться перехід з посади на посаду, з колективу в колектив, з підрозділу в підрозділ, зростання кваліфікації, посадовий ріст працівників. Поряд з цим можна назвати цілий ряд інших процесів: зміна професійно-кваліфікаційної структури зайнятих, вд...
