y"> Дана система, щоб бути ефективною повинна базуватися на основній та універсальною схемою проведення даної оцінки.
Перше, що необхідно зробити - це виявити потребу компанії в оцінці персоналу і на їх основі сформувати чіткі цілі, які будуть переслідуватися при проведенні оцінки співробітників. Серед основних цілей зазвичай виділяється моніторинг соціального клімату в колективі, оцінка якості роботи і ступінь відповідності кваліфікації людини займаної посади.
Другим етапом є визначення предмета оцінки, тобто, кого оцінювати. Залежно від цілей визначається та цільова аудиторія, в інформації про яку підприємство потребує в першу чергу.
Потім слід визначення критеріїв, за якими буде проводитися оцінка.
Для цього необхідні професіонали в даній галузі, які зможуть виділити найбільш прийнятні характеристики для кожної конкретної посади.
Після вибору критеріїв, необхідно виходячи з них вибрати метод оцінки. Вибір самого методу також проводиться залежно від деяких критеріїв, серед яких відповідність цілям поставленим на початку, ступінь витратності того чи іншого відповідного методу, об'єктивність, яка найкраще виражається в кількісних характеристиках, зрозумілість для оцінюваних, і затребуваність, тобто результати дійсно повинні бути потрібними [12, с.83].
Наступним етапом системи оцінки персоналу називають підготовчий етап. Тут необхідно виконати ряд дій, які допоможуть у проведенні самої оцінки.
· створення внутрішньої нормативної бази для оцінки - розробка положень, регламентів;
· навчання того персоналу, який буде безпосередньо проводити оцінку;
· інформування персоналу про майбутню оцінці та її позитиви.
Після цього система оцінки вступає в свій основний етап - власне проведення самої оцінки, реалізація всього проекту.
Потім необхідно проаналізувати всю зібрану в результаті оцінки інформацію на предмет її актуальності та якості самої системи.
Завершальним етапом реалізації системи оцінки є дія - прийняття управлінських рішень щодо тих людей, яких оцінювали - підвищення, зниження, навчання.
Всі критерії при оцінці персоналу зазвичай поділяють на дві основні категорії - критерії результативності та критерії компетентності.
При оцінці результативності досягнуті показники роботи конкретної людини порівнюють із запланованими показниками для даного періоду роботи. Для цього перед початком звітного періоду ставляться чітко вимірні завдання. Результативність роботи виражається в конкретних показниках: обсяг продажів, кількість реалізованих проектівв, суми прибутку, кількість угод.
При оцінці компетенції працівника оцінюються його знання і вміння застосовувати їх на практиці, особисті якості, поведінку.
Один з найефективніших способів такої оцінки - це рішення ситуаційних завдань з урахуванням тієї посади, яку займає співробітник або на яку він претендує.
Дані завдання бувають двох видів - описові та практичні, і відрізняються характером дій при вирішенні конкретної задачі.
Таким чином, система оцінки персоналу досить складна і має безліч нюансів і аспектів, яким необхідно приділ...
