для маневру, подібні з можливостями менеджерів в бізнесі. Запрацювали механізми конкуренції. В результаті функціональна ефективність роботи традиційних державних відомств стала підвищуватися: почала скорочуватися вартість виконання тих чи інших державних функцій і надання послуг.
Особлива значимість впровадження принципів нового менеджеризму полягає в розмиванні традиційного розуміння служби і перетворенні державно-службових відносин у відносини найму. Таким чином, вакансії на державній службі в більших, ніж раніше, масштабах стають предметом відкритої конкуренції. Досягається істотне зростання мобільності персоналу як альтернатива традиційної напівзакритої системі довічного найму службовців. Створюються сприятливі умови для висунення НЕ вузьких фахівців, а так званих дженералістів, тобто працівників широкого профілю, що володіють високою кваліфікацією в галузі менеджменту й тому, як передбачається, здатних принести успіх в різних областях. Крім того, контрактна система дозволяє значно більш гнучко підходити до оплати праці, наближаючи її до стандартів у приватному секторі, тобто платити не за стаж, а за роботу з праці.
Зростання контрактної системи усередині державної служби, так само як і збільшення кількості політико-патронажних посад, - загальна тенденція останніх десятиліть в модернізації державної служби демократичних країн. Національна специфіка лише коректує масштаби прояви та змістовні відтінки зазначеної тенденції. Так, в США серцевиною реформи державної служби в 90-х роках при президенті Клінтоні під керівництвом віце-президента Гора став кадровий аспект, а ідеологічної домінантою - децентралізація і дерегуляція кадрової служби. Було констатовано, що існуюча система найму з упором на довічну кар'єру і сходження по вислузі не відповідає потребам державного управління і, по суті, перешкоджає висуненню найбільш гідних кандидатів. Вихід бачився в децентралізації системи прийому на державну службу і надання їй значно більшою мірою гнучкості. В результаті повноваження федеральної служби управління персоналом за прямим кадровому управлінню були серйозно урізані і передані кадровим службам самих відомств.
Світова практика показує, що найбільш послідовне здійснення ідей постбюрократіческой державної служби характерно для країн так званого органічного або первинного типу політичної модернізації, де вона здійснюється переважно еволюційним шляхом на основі власних культурних традицій і зразків. У той же час навіть у зазначених країнах наслідки реформації державної служби відповідно до ідеями нового менеджеризму оцінюються неоднозначно. З одного боку, проведені реформи державної служби зазнають критики з боку радикалів, які вважають, що цілі підвищення чуйності та ефективності державного управління не досягнуто. У цьому плані пропонується, зокрема, практично всю систему добору, розстановки кадрів державних службовців перебудувати за моделлю кадрового менеджменту в бізнесі, іншими словами, віддати все в руки безпосередніх роботодавців.
Однак не менш цікавим видається критичний аналіз втілення ідей нового менеджеризму з боку традиціоналістів, які не поділяють базової посилки про державу як виробнику загальносоціальних послуг і які дотримуються традиційних поглядів на державу як інститут, який відстоює правовий порядок.
З їх точки зору, перетворення усталеної адміністративної системи з ієрархічної у ...
