негативним (нездоровим, деморалізуючим) соціально-психологічним кліматом можна зустріти:
· співробітників з різноманітними службовими стягненнями;
· традиції пияцтва і кругової поруки;
· часті випадки імітації професійної діяльності та фальсифікації її результатів;
· перевищення службових повноважень і наявність неділових зв'язків.
В таких обставинах поряд з викоріненням негативних явищ слід долати застій, що склався в колективі, пробуджувати корисну ініціативу і формувати позитивні перспективи в житті і діяльності персоналу.
У зв'язку з зазначеним для керівника важливо не просто володіти загальним уявленням про соціально-психологічному кліматі в підрозділі, але періодично мати точну оцінку його стану. Управлінець може намагатися отримати інформацію про соціально-психологічному стані колективу з бесід зі співробітниками і особистих спостережень, однак найбільш точні і обгрунтовані оцінки може дати лише фахівець.
Психологічне забезпечення формування сприятливого клімату в службовому колективі: моніторинг та оптимізація.
Вивчення психологічного клімату в колективі співробітників ОМОН є важливою частиною соціально-психологічного супроводу особового складу, здійснюваного психологічною службою. Моніторинг соціально-психологічного клімату може бути предметом соціального замовлення керівника психологу підрозділу. Навіть за відсутності спеціальних показань (наприклад, тривалих внутрішньогрупових конфліктів, випадків систематичного порушення службової дисципліни, істотною кадрової ротації в підрозділі і т.п.), керівник може використовувати цей діагностичний інструментарій для отримання психологічно значимої інформації про процеси всередині соціальної групи, а також для отримання зворотного свя?? і про результати здійснювалися управлінських впливів.
Для успішного проведення моніторингу соціально-психологічного клімату підрозділу перед психологом повинні бути чітко сформульовані діагностичні цілі та завдання. Психолог також повинен володіти інформацією про особливості сформованої обстановки, цілях, планах керівника у відношенні колективу, ефективності службової діяльності, як окремих членів колективу, так і підрозділу в цілому, про стан дисциплінарної практики в підрозділі, познайомиться з формальною структурою підрозділу, соціально-демографічними характеристиками його членів.
Крім того, психологу бажано розташовувати спеціальною інформацією про індивідуально-психологічних особливостях співробітників, їх емоційному стані, наявних психологічних проблемах.
Під час соціально-психологічного обстеження найчастіше потрібно оцінити:
· фактори, позитивно чи негативно впливають на стан соціально-психологічного клімату підрозділу;
· проблеми соціально-психологічного характеру, що виявляє вплив на результативність службової діяльності підрозділу та стан дисципліни;
· характер міжособистісних взаємин членів колективу;
· окремі параметри групової динаміки і особливості розподілу соціальних ролей;
· стиль керівництва і рівень соціально-психологічної компетентності заступників керівника підрозділу.
Перед початком соціально-психологічного обстеження психолога слід провести бесіду з особовим складом, роз'яснювала цілі моніторингу, а також проінструктувати про правила заповнення бланків або роботи з ПЕОМ.
Більш точну картину соціально-психологічного клімату можна отримати при використанні комплексу соціально-психологічних методів дослідження (тестування, анкетування, опитування, спостереження, експертного оцінювання та ін.). Вибір методів дослідження, а також підбір конкретних діагностичних методик визначається цілями і завданнями моніторингу соціально-психологічного клімату, обсягом роботи, тимчасовими, технічними, кваліфікаційними ресурсами та іншими умовами обстеження.
Отримана інформація аналізується лише психологом. Комплексний аналіз по всьому набору методик і в результаті застосування різних методів дослідження дозволяють розкрити детермінанти виявлених соціально-психологічних явищ, особливості соціального статусу співробітників в групі та іншу інформацію, значущу для практики управління службовим колективом.
Результати дослідження доводяться до керівника підрозділу у вигляді спеціального звіту (довідки), що містить не тільки узагальнену (або, при необхідності, персоніфіковану) психологічно значиму інформацію, але й певні рекомендації керівнику щодо оптимізації соціально-психологічного клімату підрозділу. При доведенні результатів моніторингу соціально-психологічного клімату до всіх інших членів кол...
