о положень ч. 3 ст. 81 ТК РФ і положеннями ч. 1 ст. 180 ТК РФ - при проведенні роботодавцем заходів щодо скорочення чисельності працівників організації. При проведенні подібних заходів, перед звільненням працівника, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Це може бути як робота, відповідна кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу або нижчеоплачувану роботу. Може виникнути питання про те, чи повинен роботодавець також запропонувати працівникові наявну в роботодавця вакантну вищу посаду або більш високооплачувану роботу. Видається, що якщо працівник має для виконання подібної роботи достатню кваліфікацію, то наявна у роботодавця вакантна посада повинна бути йому запропонована.
У тому випадку, якщо працівник погоджується на переклад (згода має бути виражена у письмовій формі), то підлягає оформленню додаткову угоду до трудового договору, складається наказ про переведення працівника із зазначенням причин переведення, вноситься запис у трудову книжку працівника.
Переведення працівника (за наявності у роботодавця можливості) також здійснюється при виникненні обставин, не залежних від волі сторін:
При відновленні працівника, який раніше обіймав посаду перекладного працівника. Таке відновлення може відбуватися при визнанні судом незаконним звільнення працівника. У такому випадку, старий працівник підлягає відновленню, а працівник, що займає повинность - звільненню відповідно до пункту 2 частини 1 статті 83 ТК РФ. Однак перед звільненням працівника, на роботодавця покладається обов'язок запропонувати звільненому працівникові іншу наявну в нього роботу.
При дискваліфікації працівника (в якості адміністративного покарання), позбавлення його спеціального права (наприклад, на керування транспортним засобом), припинення допуску працівника до державної таємниці. При настанні вищеперелічених обставин, роботодавець перед звільненням зобов'язаний запропонувати працівникові переведення на іншу роботу. У разі згоди працівника здійснюється переказ, оформлюваний додатковою угодою, наказом про переведення і внесенням запису до трудової книжки.
На роботодавця покладається обов'язок перевести працівника, а працівник має право вимагати переведення у випадку, якщо в результаті атестації виявилося, що працівник не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі. Це правило застосовується і в тому випадку, якщо у встановленому законом порядку підтверджена недостатня кваліфікація працівника. Роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати працівникові наявну в його розпорядженні роботу, відповідну кваліфікації працівника.
Переклад на постійну роботу в іншу організацію
Працівник може бути переведений на постійну роботу до іншого роботодавця. Перевестися на роботу в іншу організацію працівник може як за власним бажанням, так і за ініціативою одного з роботодавців. У кожній з цих ситуацій розривається один трудовий договір і укладається новий. Для перекладу на постійну роботу в іншу організацію, безумовно, необхідна згода працівника. В якості згоди на переведення може розглядатися письмова заява працівника про звільнення у зв'язку з переведенням в іншу організацію (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
. Переміщення працівників
У ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано про те, що не є переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ роботодавця в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміну трудової функції і зміни істотних умов трудового договору.
Таким чином, правове поняття переміщення працівника відрізняється від правового поняття переведення на іншу роботу по доведеності наступних юридично значимих обставин.
По-перше, відсутність змін трудової функції працівника. Отже, будь-яка зміна трудової функції працівника, тобто спеціальності, у тому числі професії, кваліфікації чи посади, є переведенням на іншу роботу.
По-друге, відсутність змін істотних умов трудового договору. Наявність таких змін доводить відсутність переміщення працівника.
По-третє, відсутність необхідності отримувати згоду працівника на здійснення його переміщення. Доведеність кожного з двох перших обставин дозволяє зробити висновок про відсутність переміщення працівника. Третя обставина має прикладний характер, бо дозволяє роботодавцю здійснювати переміщення працівника без його згоди.
Однак отримання згоди на переміщення тільки підтверджує законність дій роботодавця. Адже за згодою працівника можливо не тільки перемі...
