неорганізоване переміщення працівників з однієї організації на іншу. У його основі лежить невідповідність або протиріччя між інтересами індивіда і можливістю організації реалізувати їх. До плинності кадрів відносяться всі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни.
Плинність робочої сили - частина руху трудових ресурсів, слагающаяся з індивідуальних неорганізованих переміщень працівників між організаціями.
Для характеристики ступеня охоплення працівників неорганізованої формою руху використовують коефіцієнт плинності.
Коефіцієнт плинності розраховується за наступною формулою:
Ктекучесті=Чув/ЧСР [1, с.65]
де Чув - чисельність звільнених за власним бажанням і за ініціативою адміністрації за порушення трудової дисципліни;
ЧСР - середньооблікова чисельність.
Основними причинами плинності кадрів є:
невідповідність освітнього рівня і змісту праці;
незадоволеність працівників розмірами заробітної плати;
несприятливі умови і режим праці;
незадоволеність професією і т.д. [1, с.65]
Для аналізу ступеня задоволеності співробітників потрібна первинна інформація, яку можна отримати за допомогою різних методів - аналізу статистичних даних, спостереження за працівниками, опитування, анкетування.
Була розроблена анкета (Додаток 1), яка дозволяє отримати первинну інформацію про рівень задоволеності працівників з позицією довготривалості їх відносин з даним роботодавцем. Дані, отримані від анкетування, дозволяють визначити:
1. половозрастной, соціально-демографічний та професійно - кваліфікаційний склад працівників організації;
2. їх мотиваційно-психологічні установки;
. політику винагороди за працю;
. довгостроковість відносин працівників і роботодавця;
Результати анкетування показали, що:
94% працівників салону - жінки;
працівники у віці до 25 складають 56%, від 25 до 35 років - 37%;
69% працівників салону краси «Лео» - сімейні люди, які мають одного (37,5%) або двох дітей (12,5%);
освіту працівників відповідає профілю організації: середню спеціальну - 37,5%, незакінчену вищу освіту мають 12,5%, вищу - 31,2%, інше освіта, в тому числі і спеціальні курси - 18, 7%.
Крім цього, було виявлено, що 69% працівників організації найближчим часом не збираються покинути її. Однак якби довелося міняти роботу, то 75% опитаних пішли б з даної організації з причини низької зарплати.
Однак не тільки фактор високої заробітної плати визначає вибір місця роботи. Другим і третім за значимістю фактором були названі «можливість довготривалих відносин з роботодавцем» (40%) і «можливість отримання соціальних благ» (40%).
Трохи більше половини (53,2%) опитаних працюють в позаурочний час, при цьому вони не проявляють негативних емоцій з цього приводу (46,2%). Це серйозний привід задуматися про перегляд систем стимулювання праці.
У цілому в колективі салону краси «Лео» склалися робочі дружні відносини. Це не в останню чергу пов'язано з ціннісними орієнтирами директора фірми.
Показові відповіді персоналу на питання анкети:
1. Чого я хочу зробити в найближчі три роки?
2. Якби я знав (а), що рівно через пів року мене не буде, що б я хотів (а) встигнути зробити?
. Чи можуть виповнитися мої бажання, якщо буду працювати в даному салоні?
Відповіді на перше питання були наступні: закінчити інститут, вступити або продовжити навчання в інституті (56,25%).
Відповіді на друге питання також були одностайні: приділити увагу батькам, родині (87,5%), допомогти дітям «стати на ноги» (50%).
Відповідь на третє питання було наступним: так - 75%, ні - 25%.
З невеликими варіаціями з поправкою на вік такі ж відповіді були дані директором салону краси. Це говорить про гарний збігу ціннісних установок, як у керівника фірми, так і персоналу.
Розглянемо, як здійснюються в салоні основні функції з управління персоналом.
Планування.
При плануванні чисельності працівників враховуються характерні особливості, структурний і кваліфікаційний склад персоналу, складність і комплексність розв'язуваних завдань, технічне забезпечення управлінської праці. ...
