дих фахівців; висока плинність кадрів; зниження конкурентоспроможності зарплати на підприємстві; слабка організація процесу управління трудовою адаптацією, слабкість внутрішнього ринку споживачів.
Рішення проблеми недостатності організації маркетингової інформаційної системи на підприємстві лежить у площині переходу від розрізненого масиву інформації, що надходить із зовнішнього середовища нерегулярно, до систематизованому процесу збору і обробки маркетингової інформації. Пропонується роботу зі збору та обробки маркетингової інформації здійснювати за планом:
) програма-мінімум
аналіз динаміки бізнесу (продажу, рентабельність) в різних розрізах (основний продукт, супутні продукти, клієнти, менеджери);
управління й оцінка ефективності роботи з клієнтами;
планування, контроль та оцінка ефективності комунікацій;
) вимоги
характеристики конкурентів (ціни, умови роботи з клієнтами, реклама);
) програма-максимум
макро-характеристики ринку (ємність, тенденція розвитку, частка конкурентів);
мікро-характеристики (мотивації, споживчі цінності, алгоритм прийняття рішення про купівлю).
Для вдосконалення маркетингових досліджень необхідно прагнути охопити більш широке коло напрямків у дослідженнях, враховуючи конкретні умови: ситуація на товарному ринку, маркетингова стратегія заводу, його спеціалізація. Пропонується проводити маркетингові дослідження за наступними напрямками: оцінка ринкової ситуації; короткострокові і середньострокові прогнози основних параметрів ринку; вивчення поведінки покупців і конкурентів; характеристика рівня та динаміки цін, оцінка власного потенціалу.
Для залучення молодих фахівців необхідно:
) налагодити контакти з профільними вузами, де є спеціальності, відповідні бізнесу підприємства, і проводити кастинг студентів, що навчаються за цими спеціальностями;
) поміщати оголошення в спеціальній літературі, що звужує коло потенційних кандидатів і збільшує ймовірність отримання резюме претендентів з більш високим рівнем професіоналізму;
) створення власного промо-ресурсу, адресованого молодим фахівцям;
) участь у спеціалізованих ярмарках вакансій і днях кар'єри.
Рішення проблеми плинності кадрів лежить у площині дозволу наступних моментів:
) облік факторів, що сприяють плинності кадрів;
) розробка системи преміювання та заохочення для кожної посади;
) створення умов для кар'єрного зростання;
) поліпшення умов праці (створення гнучкого графіка роботи для деяких категорій працівників, підвищення зручностей на робочому місці тощо.).
Підвищення конкурентоспроможності зарплати підприємства залежить від виконання таких умов:
) підвищення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих (тобто пов'язаних із задоволенням потреб) результатів праці;
) орієнтація праці працівників і системи його винагороди на максимізацію прибутку та зростання ефективності виробництва;
) збільшення у міру зростання прибутку і підвищення ефективності виробництва номінальної та реальної заробітної плати;
) забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати;
) відповідність міри праці (розглянутих насамперед з точки зору його результатів) міру його оплати;
) формування рівня винагороди робітників, фахівців та інших працівників з урахуванням ситуації, що склалася на ринку праці.
Для вдосконалення процесу управління трудовою адаптацією необхідно скласти і затвердити адаптаційну програму, структура якої може включати наступні основні розділи:
. Заходи загальної (первинної, попередньої та ін.) Соціальної адаптації.
. Заходи загальної (первинної, попередньої та ін.) Професійної адаптації.
. Заходи приватної (вторинної, поглибленої та ін.) Соціальної адаптації.
Зміцнення внутрішнього ринку споживачів можливо при вирішенні таких питань:
) розширення інформації для потенційних споживачів про продукцію підприємства;
) зміцнення престижу підприємства і його продукції;
) збільшення числа споживачів усередині країни через розширення каналів збуту.
В основному дані основної матриці SWOT-аналізу дозволяють зробити висновок, що сильн...
