и реалізуються через проведення техніко-економічного та фінансового аналізу діяльності Товариства, планування, оплата праці. Соціально-психологічні методи представлені спостереженням, анкетуванням, співбесідою.
Основоположним стилем управління персоналом є демократичний стиль управління. При розстановці персоналу компанії відбувається розподіл відповідальності відповідно до посади.
Система управління персоналом - сукупність підсистем, що відображають окремі сторони роботи з персоналом і призначених для вироблення і здійснення ефективного впливу на нього. Систему управління персоналом ТОВ ??laquo; Шахта Зімінка відображена на малюнку 4.7.
Малюнок 4.7 - Система управління персоналом підприємства ТОВ ??laquo; Шахта Зімінка
Система управління персоналом ТОВ ??laquo; Шахта Зімінка включає визначення цілей і принципів управління персоналом, визначення об'єкта і суб'єкта управління, реалізацію загальних принципів управління і основних конкретних функцій з управління персоналом, визначення методів і техніки управління, а також підходів до визначення ефективності управління персоналом (малюнок 4.7).
Моніторинг персоналу:
Для проведення якісного моніторингу персоналу були введені уніфіковані форми кадрової звітності:
- чисельність і рух персоналу,
- структура персоналу за віком і освітою,
- структура персоналу за категоріями,
- підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу,
- захворюваність персоналу,
- використання фонду робочого часу (вихождаемость),
- порушення трудової дисципліни.
На підставі зібраних даних на підприємствах готуються аналітичні звіти, а потім консолідований аналіз по компанії, який дозволяє з урахуванням поточної ситуації коригувати кадрові заходи.
Було виявлено, що на ТОВ ??laquo; Шахта Зімінка в основному переважають працівники у віці від 35 до 50 років. Це, звичайно ж, пов'язано зі спеціалізацією даного підприємства. Робота на підприємстві вимагає великих зусиль і витрат енергії працівників. Старіння кадрів може призвести до того, що через кілька років підприємство буде відчувати реальну нестачу досвідчених і кваліфікованих працівників, ця проблема вже існує. Адже все одно люди не можуть все життя працювати, вік дасть про себе знати. Необхідно більше залучати молодих спеціалістів, навчати їх новим технологіям.
Наймання персоналу в 2009 - 2010 роках здійснювався з підбору персоналу на підставі заявок керівника структурного підрозділу.
У рамках моніторингу здоров'я на підприємстві створені лікарсько-інженерні комісії (ВІК), які щомісяця на своїх засіданнях аналізують результати медоглядів, розбирають випадки часто і тривало хворіють, випадки захворюваності працівників з групи ризику. Оздоровлення працівників в основному здійснюється в оздоровчих центрах і на базі гірськолижного комплексу Танай" (Кемеровська область, Промишленновскій район) за рішенням лікарсько-інженерні комісії. Куди в 2010году було направлено 25 чоловік.
Контроль над захворюваністю здійснюється на основі програми Моніторинг здоров'я raquo ;. Ця програма містить в собі практично всю інформацію за станом здоров'я працівника - від первинного профогляду до його супроводу протягом всієї роботи людини на підприємстві: за всіма видами захворюваності, профілактики, оздоровлення працівника і відомості про атестацію даного робочого місця - карта атестації. Всі дані консолідуються в підсумковому документі - Паспорті здоров'я працівника .
Формування кадрового резерву. З початку 2010 року, згідно з графіком з формування та підготовки кадрового резерву, затверджена комісія щодо кадрового резерву; розроблено та затверджено Положення про кадровий резерв; сформований попередній перелік резервуються посад і список резервістів у кількості 28 чоловік. Проведено засідання експертної комісії щодо кадрового резерву, на яку були запрошені резервісти для співбесіди. У результаті були затверджені 49 людина резервістів, членами експертної комісії заповнені оціночні листи та протоколи рішення за результатами оцінки кандидатів до кадрового резерву. Сформовано та затверджено список наставників кадрового резерву з числа досвідчених керівників і фахівців підприємства в кількості 28 осіб. Заповнені карти працівників, зарахованих до резерву, розроблені індивідуальні плани навчання та підготовки резервістів. Проведення такої комісії дозволило керівництву поспілкуватися з резервістами, практично всі резервісти зацікавлені в просуванні по кар'єрних сходах. Резервісти середньої ланки в кількості 10 чоловік нав...
