при відборі персоналу не звертається увага на придатність, прихильність претендентів до посади. Набір працівників, які в силу своїх особистісних якостей мають схильність до інших видів діяльності, може привести до зниження якості надаваних Центром послуг. На першому етапі відбору (співбесіді з фахівцем відділу кадрів), щоб відразу відсіяти людей, чиї особистісні характеристики не відповідають типу професії, рекомендується користуватися Тестом «Перевірка професійної відповідності» (Додаток H). Претендент, чия відповідність особистості типу професії (в Центрі професійна діяльність пов'язана із взаємодією «людина-людина»: медицина, педагогічна, управлінська діяльність, психологічна допомога та ін) за результатами тестування буде більше ніж у решти претендентів, пройде на наступний етап відбору.
Однак для точного визначення профпридатності претендента на вакантну посаду до даної професії більш ефективно використання спеціалізованих тестів, підібраних для виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей, які професійно необхідні для даної спеціальності.
Так для соціальних працівників дуже важливі особистісні якості, такі як відповідальність, спостережливість, принциповість, коректність, комунікабельність, наявність організаторських здібностей, особистісна адекватність по самооцінці та оцінці оточуючих, мобільність, гнучкість, співчуття до проблем інших людей , терпимість, стресостійкість. Існують і психологічні «протипоказання» до соціальної роботи: егоїзм, запальність, різкість суджень, категоричність, невміння вести діалог з опонентом, конфліктність, агресивність, невміння або небажання сприймати чужу точку зору на те чи інше явище (подія). При відборі на роботу можна проводити тести на виявлення цих якостей.
Виходячи з даних, отриманих в ході інтерв'ю, з'ясовано, що у працівників Центру з особистісних якостей найбільш цінуються стресостійкість і терпимість. Для претендентів на посаду соціальних працівників можна порекомендувати тести, спрямовані на перевірку стресостійкості, терпимості (Додаток I), а для претендентів на посаду керівників тест на перевірку активності та здатності до керівництва (Додаток J).
На другому етапі відбору (співбесіді з завідуючою відділенням) для того щоб вибрати більш підходящого кандидата на посаду, потрібно заздалегідь підготувати питання. В цілому питання повинні бути такими, на які не можна дати стандартну відповідь.
Рекомендації до процедури адаптації персоналу.
Так як програми адаптації в Центрі не існує, можна запропонувати наступну приблизну програму адаптації на час випробувального терміну. ??
Пропонована програма адаптації для новоприйнятих працівників включає в себе кілька етапов.етап - Попередній. Проходить безпосередньо при прийомі людини на роботу. Здійснюється спеціалістом відділу кадрів при оформленні людину на роботу, завідуючої підрозділом при співбесіді. На даному етапі знову прийнятого працівника знайомлять з історією створення та становлення КЦСОН, місією, корпоративними цінностями, умовами праці та правилами поведінки в організації; пояснюють завдання і вимоги до роботи, призначають куратора.
Куратор - співробітник, який має стаж роботи в Центрі не менше 1 року, є працівником того структурного підрозділу, куди прийнято новий співробітник. Куратор повине...
