іння кадрами з боку керівництва виробляється чисто адміністративними методами, спрямованими на здійснення трудових функцій та підтримання трудової дисципліни; не використовуються соціально-психологічні методи управління трудовими кадрами, які повинні бути орієнтовані, насамперед, на особистісні особливості працівника;
) адаптації нового персоналу приділяється незаслужено мало уваги, хоча він є одним з основоположних.
Вирішення зазначених питань дозволить ТОВ ??laquo; Шахта Зімінка підвищити ефективність кадрової політики і поліпшити тим самим показники економічної діяльності підприємства.
5. ЗАХОДИ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ І УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
5.1 Методи вдосконалення кадрової політики та системи управління персоналом
Основним джерелом підвищення ефективності функціонування підприємства є проведення грамотної організації системи управління персоналу і проведення кадрової політики. Персонал - це стратегічний фактор, що визначає майбутнє організації, адже саме люди роблять роботу, подають ідеї і дозволяють підприємству жити.
Система управління на будь-якому підприємстві охоплює весь персонал від адміністративно-управлінських працівників до виробничого персоналу. Розробку плану заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом доцільно проводити за кількома напрямками.
Удосконалення системи управління персоналом в ТОВ ??laquo; Шахта Зімінка передбачає такий порядок комплектування робочої сили підприємства, при якому створюються і забезпечуються для кожного працівника перспективи його професійно-кваліфікаційного зростання відповідно до особистими здібностями і з урахуванням об'єктивних можливостей і потреб діяльності підприємства.
Згідно з даними аналізу зростання заробітної плати випереджає зростання продуктивності праці. Більш оптимально для підприємства, коли зростання продуктивності праці випереджає зростання середньої заробітної плати.
Основними заходами щодо вдосконалення методів управління та кадрової політики можуть бути:
) вдосконалення системи стимулювання праці;
) скорочення втрат робочого часу через захворювання працівників;
) прийняття молодих фахівців - випускників коледжів та ВНЗ на стажування за програмою Центру зайнятості;
) створення системи підготовки керівних кадрів.
Розглянемо дані заходи докладніше.
1) Удосконалення системи морального стимулювання праці.
Необхідно підвищити мотивацію працівників як для збільшення продуктивності праці.
Очевидно, що люди, працюючи за наймом в організації, трудяться, щоб отримати, насамперед, матеріальну винагороду. Тому система оплати праці в будь-якій організації повинна бути спрямована на те, щоб заохочувати продуктивність, творчість, старанність та ініціативу працівників, всі ті якості, які призводять до ефективної праці і досягненню стратегічних цілей організації.
З'єднання матеріальних інтересів працівників з цілями організації дозволяють останньої залучати та утримувати кваліфікований персонал, контролювати і управляти витратами на робочу силу, витримуючи оптимальну кількість працівників. Усім цим цілям і служать внутрішньофірмові системи оплати праці, стимулювання і мотивації персоналу, які повинні розроблятися в організації.
Створення ефективної системи оплати і стимулювання праці для будь-якої організації - дуже специфічний і складний процес, що вимагає професійного розуміння сутності трудової мотивації, знань і досвіду розробки і застосування методів винагороди персоналу.
Грошова винагорода має вирішальне значення в трудової мотивації, причому сенс грошової винагороди для працівника не вичерпується тільки компенсацією витрат часу, енергії, інтелекту, які витрачаються працівником при досягненні цілей організації.
На підприємстві провадитися оплата праці за повременно- преміальною і відрядно-преміальною системами оплати праці. Але існуючий стан з оплати праці не враховує особистий внесок кожного працівника в досягнення цілей Товариства. Необхідно внести зміни в існуюче положення з оплати праці ТОВ ??laquo; Шахта Зімінка для оптимізації грошової винагороди, що складається з наступних елементів:
- розробка системи оплати базової заробітної плати (постійної частини грошової винагороди) на основі визначення внутрішньофірмової цінності посад і робочих місць;
розробка системи змінної частини грошової винагороди з метою посилення стимулюючого впливу зарплати на продуктивність праці;
