ою позицію, щоб показати серйозність і стійкість своїх намірів [34].
Метод відмови від другорядних деталей з метою збереження головного. З сильним суперником потрібно застосовувати комбіновану тактику компромісу по відношенню до другорядних моментів і протиборства і наполегливого відстоювання важливих, ключових аспектів своєї позиції.
Комунікативний прийом згладжування виявляється в тому, що начальник прагне не потрапляти в напружену конфліктну ситуацію, дотримуючись наступних позицій: «Конфлікт може негативно позначитися на ефективності спільної роботи» або «Треба вміти працювати без конфліктів». У разі згладжування конфлікту керівник або підлеглий намагаються виступити миротворцями, декларуючи такі принципи: «Ми всі виконуємо загальну роботу», «Це не має великого значення», «Давайте не сваритися», «Будемо прагнути до конструктивних взаємодій». Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки можуть стати функціональними або дисфункціональними, що природно вплине на можливість майбутніх конфліктів: усувати причини або створювати нові.
Є декілька функціональних наслідків конфлікту. Одне з них полягає в тому, що проблема вирішиться таким, шляхом, який прийнятний для всіх сторін. Це в свою чергу зводить до мінімуму або усуває труднощі в здійсненні рішень. Важливе функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше схильні до співпраці, а?? Е до протистояння в майбутніх ситуаціях, можуть призвести до конфліктом. Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли співробітники не висловлюють думок, які можуть не сподобатися керівникам. Це може підвищити якість прийнятих рішень, оскільки дозволяє використовувати нові ідеї і розробляти додаткові альтернативи і критерії їх оцінки.
У разі впевненості у функціональних наслідки конфлікту слід не тільки уникати, але й провокувати, створювати умови для його виникнення.
Не знайшовши ефективного способу управління конфліктом, утворюються деструктивні наслідки, які заважають досягненню мети. Існують наступні дисфункціональні наслідки конфлікту.
. Незадоволеність працею, і як наслідок - збільшення плинності кадрів і зниження продуктивності праці.
. Збереження або посилення ворожих відносин, які призводять до зниження ступеня співпраці в майбутньому.
. Надмірна відданість своїй групі і непродуктивна конкуренція з іншими, негативно впливають на ефективність діяльності організації в цілому.
. Подання про іншу сторону як про ворога і про свої цілі як позитивних, а про цілі іншої сторони - як негативних.
. Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.
. Зміщення акцентів: надання більшого значення перемозі в конфлікті, ніж рішенню реальних проблем.
Керівнику не слід вважати причиною конфлікту тільки просту відмінність в характерах. Звичайно, це рішення може бути причиною конфлікту, але воно є лише однією з можливих причин виникнення конфлікту. Тому керівник повинен почати з аналізу джерел виникнення конфлікту, а потім використовувати відповідний метод вирішення конфлікту. Їх можна розділити на дві групи: структурні і міжособистісні.
Роз'яснення вимог до роботи є одни...
