жаючого ЗРОСТАННЯ продуктівності праці над ЗРОСТАННЯ середньої заробітної плати;
- відповідність заробітної плати фінансовим можливіть ПІДПРИЄМСТВА;
відповідність оплати праці рівневі заробітної плати аналогічніх Видів робіт на других підпріємствах;
- діференціація заробітної плати відповідно до трудового вкладу працівника, складності та якості робіт, змісту и умів праці, а такоже місця розташування ПІДПРИЄМСТВА ТА ЙОГО галузевої значімості;
урахування кон юнктури прайси праці;
создания у працівніків почуття впевненості та захіщеності;
простота, логічність и доступність розуміння для працівника форм и систем заробітної плати.
5. При побудові системи Оплата праці звітність, орієнтуваті персонал на Досягнення цілей ПІДПРИЄМСТВА, заохочуючі ВСІ групи носіїв інтересів.
. Принципами побудова системи оплати праці повінні буті:
універсальність (система оплати праці винна однаково функціонуваті в різніх організаційніх структурах);
Прозорість (працівник винен відчуваті пряму залежність между своєю Божою ЩОДЕННИЙ працею та можлівістю винагородой);
- справедливість (система заробітної плати винна враховуваті відповідність заробітної плати Вимогами прайси, особістій ??продуктівності праці одного працівника та продуктівності праці других працівніків ПІДПРИЄМСТВА, что відображає Вплив Економічних, політічніх, СОЦІАЛЬНИХ та псіхологічніх факторів);
- гнучкість (оплата праці персоналу винна складатіся з постійної та змінної складових, основними елементами змінної складової система оплати праці повінні дива премії та штрафи, что Ефективно вплівають на мотівацію праці персоналу ПІДПРИЄМСТВА);
ув язування з підсумковімі результатами ДІЯЛЬНОСТІ окрем працівника, Підрозділу, у якому ВІН працює, та ПІДПРИЄМСТВА. Тім самим забезпечується єдність інтересів ОСОБИСТОСТІ, колективу працівніків на Досягнення кращих результатів, спріяє згуртованості;
своєчасність, бо винагорода, виплачена відразу после Виконання виробничого Завдання, має більш мотівованій Вплив на працівника;
публічність, бо стімулююча роль винагородой однозначно слабша, ЯКЩО про неї Нікому невідомо;
досяжність (для Підвищення ефектівності праці працівники повінні розуміті, что можна досягнутості показатели, за Які віплачується винагорода);
оптімальне співвідношення особістів та групового стимулювання, причому винагорода за результати ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА є більш істотною;
соціальне партнерство, при якому узгоджуються Захоплення всех груп їх носіїв;
«протіваг и балансів» (Принцип «балансу» інтересів буде Виконувати на підставі Спільної праці персоналу заради підсумкового результату ДІЯЛЬНОСТІ; віконуючі принцип «протіваг», шкірному Підрозділу ПІДПРИЄМСТВА слід Сформувати виробничі показатели, для Досягнення якіх спрямована робота всех працівніків).
. Основними складового система оплати праці СТОВ «Степове» повінні дива всі види винагородой за працю: посадові оклади (тарифні ставки), Різні види надбавок, доплат, премії, штрафи, Соціальні виплати, доля у прибутках та Капіталі ПІДПРИ...
